Wie überzeuge ich mit 50+ wesentlich jüngere HR-Entscheider?

Hallo, als ältere Trainerin habe ich das gleiche Problem. Ob Sie bei jüngere HR-EntscheiderInnen ankommen, hängt mit den Erfahrungen zusammen, die jemand bereits mit älteren  Mitarbeitern gemacht hat. Sind sie überwiegend positiv, haben Sie wesentlich bessere Karten. Um das herauszufinden, könnten Sie danach fragen. Dann wissen Sie besser, welche Chancen Sie haben und wie Sie argumentieren sollten. Widersprechen Sie nicht, wenn über negative Erfahrungen berichtet wird. Die Standardreaktion ist dann: "Mag sein, dass Sie solche Erfahrungen gemacht haben, allerdings ..." und dann sprechen Sie darüber, was Sie zu bieten haben. Wichtig ist, dass Sie zeigen, dass Sie sehr motiviert sind, Neues zu lernen und Sie bei Veränderungen immer auch das Positive sehen. Gut macht es sich, wenn Sie sich vorher über die Firma und die Produkte/Dienstleistungen genau informiert haben und sich darüber auch lobend äußern. Auch mit Fragen, die Sie sich vorher überlegen, können Sie sehr gut Ihr Interesse an der Stelle zeigen. Seien Sie nicht enttäuscht, wenn es nicht klappen sollte. Man weiß nie, ob es nicht gut war, wenn Sie diesen Job nicht bekommen haben.Wer weiß, welcher "Schlangengrube" Sie entkommen sind!

Ganz ganz kurze Antwort: Indem Sie sich Ihre Stärken erst mal selber klarmachen! Was haben Sie schon geleistet, was sind Ihre Heldengeschichten oder Siege? Das wird Ihr Standing optimieren, Ihre Überzeugungskraft steigern. Es ist m.E. so, dass jüngere Leute sehr dankbar sind für klare Ansage und Orientierung, die Sie Ihnen geben werden mit der Autorität Desjenigen, der schon länger lebt. Sobald Sie selber an Ihre Autorität glauben (-:

Womöglich hilft Ihnen mein neues Buch dabei? Tiger-Buch.

Oder Sie schenken sich ein Boxenstopp-Coaching bei mir, damit Sie an Ihre Power neu glauben.

MfG!

Als Personalberater kann ich dazu in einem Satz sagen:

Ich überzeuge durch die Stärken, die ich gerade als mit 50+ ausgebildet habe, nicht durch die Schwächen, die ich gegenüber Jüngeren habe.

Diese Stärken können sein:

• die Fähigkeit zur richtigen Priorisierung von Problemen
• die Erfahrung bei der Machbarkeit und dem Timing verschiedener Lösungsansätze
• der aus diesen beiden Kompetenzen folgende Überzeugungskraft
• eine Distanz zu allem, was gerade besonders angesagt ist; dies kann einem Unternehmen teure Fehler ersparen
• ein abgeklärtes Verhältnis zu Spannungen innerhalb einer Gruppe und innerhalb der betrieblichen Hierarchie und damit eine ausgereifte Sozialkompetenz, idealerweise mit einer stabilisierenden Wirkung auf die Organsiation.

"Können sein" bedeutet, dass diese Stärken bei Bewerbern jenseit der 50 eher vorhanden sein können als bei jüngeren, aber nicht notwendig bei jedem vorhanden sein werden. Es gilt also, genau hinzuschauen.

Dr. Bernhard Labudek, INTERNEXUS