Welche Trends zeichnen sich in der Personaldiagnostik ab?

Employer Branding wird immer wichtiger und ist heute bereits ein Bestandteil der Personaldiagnostik, gleichgültig der Unternehmensgröße

• Bildung der Unternehmensmarke und die Kommunikation der Unternehmensleistungen und Benefits
• Digitaler Workflow im Bewerberverfahren.

vielen Dank für die Frage aber es handelt sich mehr um ein sozialpolitisches Thema. Besonders zu beachten ist dabei das Gleichstellungsgesetz, denke ich aber diese Frage gehört nicht wirklich in meinen Themenkreis.

In der Personaldiagnostik sehe ich zwei wesentliche Trends:

Zum einen werden durch neue Technologien, Berufsbilder und Vorgehensmodelle geschaffen, die Massendatenverarbeitung (Big Data) und heuristische sowie statistische Verfahren (Cognitive Computing) miteinander verzahnen und in Folge neue Erkenntnisse mit sich bringen. Dies bezieht sich auf den "Massenmarkt" und wird zu weiterer Akzeptanz führen (z.B. www.talentoday.com).

Zum anderen werden probabilistische Modelle mutmaßlich in Zukunft eher als die klassische Testtheorie herangezogen werden, um neue Verfahren zu konstruieren.

"Data Sciences" und "Data or Business Analytics" werden zu mehr und besseren Resultaten in "Diagnostics" führen. 

So kann sich z.B. bereits an Schulen etwas in Richtung Neigungsdiagnostik und Berufswahlentscheidung oder z.B. in Unternehmen zur Managmentdiagnostik und Potanzialfeststellung von Leadership entwickeln.

Auch im klinischen (Psychopathologie), forensichen (Glaubwürdigkeit und Gefährlichkeitsprognose) oder pädagogischen Bereich (Schuleignung) wird sich sicher noch einiges tun.

Dabei gilt es meiner Ansicht nach, "klinisches" und ein "statistisches" Urteil miteinander zu kombinieren und Resultate durch Evidenz basiertes Vorgehen im Bereich Intervention zu nutzen.    

Ein Trend ist sicher, dass nicht mehr primär der Abgleich zwischen Funktion/Berufsbild mit dem Mitarbeiter/Bewerber im Vordergrund steht, sondern der Abgleich zwischen Unternehmen und dem Mitarbeiter/Bewerber. Es geht also nicht darum, den besten Verkäufer, Ingenieur, Buchhalter zu finden, sondern den zum Unternehmen (und der Kultur) passendsten.

Für diesen Abgleich stehen also nicht Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten im Vordergrund, sondern vielmehr Werte, Normen und Einstellungen. Oftmals wird dies im Cultural Fit zusammengefasst. Aber auch moderne Kompetenzmodelle nehmen diese wichtigen Aspekte (nicht zu verwechseln mit sogenannten Soft Skills) in die Analyse und Diagnostig auf.

Leistungsbereitschaft und regionaler Bezug werden als Einstellungskriterien mindestens ebenso wichtig wie die Qualifikation.

Hinsichtlich der Entlohnung ist die erkennbare Bereitschaft zu leistungsabhängigen Vergütungsanteilen sowie zum späteren Erwerb von Mitarbeiterbeteiligungen wichtig.

• Es gibt immer mehr Werkzeuge in der Eignungsdiagnostik. Die Vielzahl dieser Werkzeuge macht sehr schwer, deren Güte richtig einzuschätzen. Die meisten Tools sind definitiv nicht zu empfehlen. Überhaupt ist ihr Einsatz sehr zweifelhaft.
• Es gibt enorme Engpässe auf dem Personalmarkt. Männertypische Berufe sind stärker von Engpässen betroffen als frauentypische Berufe.
• In frauentypischen Berufen bestehen die größten Engpässe im Gesundheitswesen.
• Im naturwissenschaftlich-technischen Bereich, der durch männliche Fachkräfte geprägt wird, zeigt die Ausweitung der Arbeitszeit nur wenig Potenzial, während eine stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen dem Fachkräftemangel entgegen wirken könnte.