Wie können auch kleinere Unternehmen Top-Talente gewinnen und binden?

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Antworten:

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Antwort von Oliver Velleman
TÜV-SÜD zertifizierter Berater für die betriebliche Altersversorgung A.S. Assekuranz Service GmbH Grünwald

Mehr als Gehalt - Das Gesamtpaket muss bei jeder ausgeschriebenen Stelle im Unternehmen stimmen.

  • Basisvergütung
  • Sachbezug über Universalgutschein
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Work-Life-Balance
  • Familienfreundlichkeit im Unternehmen

Jedes Unternehmen hat heutzutage die Möglichkeit auch mit einem kleinen Budget, das benötigte Gesamtpaket für die offene Stelle zu schnürren, damit die benötigte Fach- oder Führungskraft durch die festgelegte Unternehmensmarke von selber kommt.

Bei einem kleinen Personalbudget starten Sie mit dem Universalgutschein der prepaid Mastercard by VIAKP e.V.. Hier laden Sie als Arbeitgeber den gewünschten Sachbezugsbeitrag, steuerfrei, sozialversicherungsfrei oder je nach den steuerrechtlichen Voraussetzungen mit einer Pauschalsteuer auf die prepaid Mastercard by VIAKP e.V. auf und der Mitarbeiter bestimmt selber wann, wo oder für was er den geladenen Geldbetrag für die gewünschte Dienstleistung oder Ware verwendet.

Diesen Grundbaustein können Sie als Arbeitgeber in der Regel ohne große Umfragen in der Belegschaft umsetzen, da jeder Mitarbeiter selber den Einsatz (z.B. beim Tanken, Einkaufen oder im Lokal bei der Bezahlung des Essens) bestimmt.

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Antwort von Matthias Knapp
Inhaber knapp:consult Aachen

Indem sie die Bedürfnisse ihrer Arbeitsnehmer ...

1) kennen:
je nach Branche und Position suchen Arbeitnehmer(innen) nicht nur eine Einkommensquelle (=Gehaltsvorstellung), sondern Entwicklungpotenzial, Anerkennung, Flexibilität, Statussymbole (Handy, Dienstwagen oder schlicht ein größerer Monitor), Büroklima (zweckmäßiges oder schickes Büro? Gratisgetränke? Sportgeräte oder Fitness-Abo?) etc. - das sollten Sie einschätzen und bewerten.

2) unterstützen:
die unter 1 gefundenen Aspekte sollten sich in Ihrer Unternehmenskultur wiederfinden. Mehr Gehalt bedeutet nicht mehr Motivation, und meist können Sie mit Geld allein ein Abwerben nicht verhindern. Sie sollten sich hier als "Kleiner" insbesondere fragen: welche Vorteile kann ein "Großer" nicht bieten? Wo würde mein(e) Mitarbeiter(in) durch einen Weggang Nachteile in Kauf nehmen müssen, z.B. bei flexiblen Arbeitszeiten, unbürokratischer Zeiterfassung, kulanten Reiseregelungen, mehr Urlaubstage als üblich usw.

Drei Tage mehr Jahresurlaub können schwerer wiegen als 12x 100 EUR mehr Gehalt.

Ich hoffe, ich konnte Anregungen geben.

Viele Grüße
Matthias Knapp

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Antwort von Hans Ulrich Würth
Copywriter Employer Branding & Direct Response Hans Ulrich Würth _Personalmarketing Braunschweig

Warum sollte sich ein wirkliches Top-Talent für ein kleineres Unternehmen entscheiden? Das Top-Talent hat im kleineren Unternehmen die Chance, schneller Verantwortung zu übernehmen, die Gestaltungsfreiräume sind größer, die Aufgaben oft interessanter und ganzheitlicher, der Wettbewerb im Talent-Pool des Unternehmens kleiner. Handelt es sich bei dem kleineren Unternehmen um mehr als einen Standard-Betrieb, also zum Beispiel um inen Hidden-Champion, kann auch die mittelfristige Perpektive attraktiver sein. Stellt sich heraus, dass das Top-Talent ein echter Erfolgsbringer zu werden scheint, dürften sich auch die Konditionen und Rahmenbedingungen zur Zufriedenheit des Top-Talentes entwickeln lassen.

Die entscheidende Frage ist, ob besagtes Top-Talent zum jeweiligen Unternehmen passt - und Unternehmen und Top-Talent miteinander 'glücklich' werden können. Passt die Unternehmenskultur nicht zu den Vorstellungen des Top-Talentes, wird's vermutlich nie etwas. Die wirklich Guten der 'Generation Z' - und auch schon die 'Generation Y' davor - haben da ihre eigenen Vorstellungen.

Muss es übrigens immer das Top-Talent sein, das ein Unternehmen voran bringt? Auch in der zweiten Reihe gibt's erstklassige und entwicklungsfähige Leute. Oftmals stimmt bei denen die Passung zum Unternehmen besser und hat längerfristig Bestand. 

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1 passende Publikation von Hans Ulrich Würth

Cover zu Erfolgreiche Mitarbeiterkommunikation
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Antwort von Dr. Klaus Schirmer
Head Coach Villach

Natürlich suchen ambitionierte junge Menschen in erster Wahl nach rennommierten Firmen, die sich in ihrem Lebenslauf auch "gut machen" - dazu sind sie von unserer Geneeration leider erzogen worden, sie wären dumm, es nicht zu tun!

Dennoch gibt es auch gewichtige Gründe, warum ein begabter junger Mensch einem lokalen Kleinunternehmen seine Loyalität, seinen Einsatz und seine Talente zur Verfügung stellen könnte. Als Österreichs bester Arbeitgeber 2017 haben wir diese Kriterien sehr genau unter die Lupe genommen, da uns immer wieder hochkarätige Talente aus der Mannschaft "hinausgeschossen" wurden: die verdienen dann bis zum Doppelten als bei uns, da kann ein KMU in der Regel nicht mehr mit. Was er jedoch kann, ist, sich genau diesen Umstand zunutze machen! Es herrscht bei uns die Regel, dass der neu aufgenommene, hoffnungsvolle Mitarbeiter zwar nicht reich (im materialistischen Sinne) wird, weil die Bezahlung nunmal so ist, wie sie ist (wir müssen ja in Österreich Europas höchste Parteienförderung über die Löhne finanzieren, das fehlt dann natürlich im Nettolohn), aber wir setzen alles daran, dass während der gemeinsamen Wegstrecke, die Mitarbeiter_in und Firma zurücklegen, beide Seiten sich darin Verdienste erwerben, dass sie den Marktwert des jeweils anderen deutlich erhöhen! D.h. im Klartect, dass der Mitarbeiter seine Zeit in der Firma nützt, um sich als wertvolles Mitglied einen Namen zu machen (dies wird idR auch registriert), die Firma umgekehrt in den Mitarbeiter investiert (Fortbildungen, Ausbildungen, Gespräche, Kompetenzen, social skills etc), sodass am Ende dieser Beziehung beide Seiten "mehr wert sind": die Firma dank der höheren Leistungsfähigkeit (Umsatz, Kundeneuro, Deckungsbeitrag etc) genauso wie der Mitarbeiter (der aufgrund seiner Kompetenzen, die er/sie hier erworben hat, in der neuen Firma einen Mehrwert einbringt), der oftmals richtig attraktive Gehaltsforderungen stellen kann.

Was sich als ziemlich unschlagbar herausgestellt hat, ist die persönliche Bindung eines MItarbeiters/einer MItarbeiterin an die Führungskraft (Chef, Chefin, Vorgesetzte etc) - hier sind es in erster Linie Elemente wie Vertrauen, Wertschätzung, Entwicklung, Freiheiten, Lob oder das Fördern und Fordern, die einem das Gefühl geben, aus seinen Möglichkeiten etwas gemacht zu haben. Und wenn auch noch spannende Aufgaben, lohnende Ziele und ein guter Firmen-Sound dazukommen, dann wird auch der lokale Faktor ("muss ich nicht wegziehen", "habe meine Freunde hier", "brauche ich kein Auto" etc) zum zusätzlichen Trumpf.

Alles in allem: ein Kleinunternehmen, das über eine ordentliche innere Strukturiertheit (keine Hackordnung) verfügt, das auf dem lokalen Markt ein gutes Image besitzt und in dem Werte wie Vertrauen, Wertschätzung und persönliche Entwicklung, sowie ein echtes Interesse am persönlichen Vorankommen existieren und auch gepflegt werden, schlägt den rennomierten Weltkonzern allemal, wenn es um eine langfristige Lebensplanung geht. Dann wird der andere nämlich nur benutzt, um den eigenen Lebenslauf aufzuhübschen...

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