Wie lobt man seine Mitarbeiter am besten?

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Antworten:

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Antwort von Armin Rütten
Partner Wiehl

Pauschal?

Gar nicht.

Der heutige, mündige Mitarbeiter könnte ein Lob wohlmöglich als Anmaßung verstehen.

Und ansonsten?

Beim Einen reicht ein freundliches, anerkennendes Nicken, beim Anderen eine Flasche Wein oder man stellt Ziele und lobt für deren Erreichung Belohnung aus. Der nächste Chef lobt durch Erwähnung bei Presseterminen. Der Weitere, indem er unerwartet eine Woche gute Laune zeigte. Es kommt auf die Unternehmenskultur an und wofür gelobt werden soll. Was damit erreicht werden soll?

Und welche Situation bei der Frageformulierung Pate stand?

Manchmal kann ein Lob auch zu Problemen führen, kommt es außer der Reihe und Andere fühlen sich zurückgesetzt.

Beim Loben kommt es entsprechend auf den Grund und den Lobenden an und die Form ergibt sich oft aus den üblichen Erwartungen, die in Arbeitsverträgen als zu erfüllen vorausgesetzt wurden und die eventuell begründet positiv überschritten wurden.

Ansonsten? Vorsicht damit zu beginnen, denn ein Ausbleiben kann später zu schlechter Atmosphäre und Ängsten führen.

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Antwort von Prof. Dr. Christian Zielke
Hochschullehrer Zielke Wettenberg

1. zeitnah

Nach ein paar Wochen beschäftigt er sich mit etwas anderem, und das Lob hat nicht mehr so eine starke Wirkung.

2. konkret

Das differenzierte Lob zeigt dem Mitarbeiter, dass Sie sich mit seiner Arbeit wirklich auseinandergesetzt haben

3. Verhaltensbezogen

Mit pauschalen Aussagen über seine Person kann der Mitarbeiter wenig anfangen

4. Außergewöhnliches

Nur was für seine Person eine außergewöhnliche Leistung darstellt - da ansonsten die Wirkung des Lobes verpufft

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Antwort von Hans Habegger
Inhaber/GF mc² mittelstand consult Krombach, Unterfranken
In dem man auf pauschales Lob wie „Das haben Sie toll gemacht“, oder „Sie sind eine tolle Mitarbeiterin“ verzichtet und ein Lob nicht mit einem „….,aber…“ mit einer kritischen Rückmeldung verknüpft. Benennen Sie konkret, was Ihnen aufgefallen ist und was es für Sie bedeutet.

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Antwort von Ulf D. Posé
Inhaber POSÉTRAINING Mönchengladbach

Axel gibt sich einen Ruck: „Das haben Sie gut gemacht, Oliver.“ Sein Mitarbeiter lächelt und nickt. Axel schließt daraus, dass er richtig und motivierend gehandelt hat. Alles ist gut.  Axel ist da nicht allein. Die meisten Führungskräfte sind der Überzeugung, dass ein Lob ab und zu motivierend und hilfreich für die Pflege der Beziehung ist.  Aber ist das wirklich so?

Untersuchungen zeigen auf, dass bei intensivem und mehrfachen Loben die Arbeitsleistung eher sinkt. Wenn schon durchschnittliche Ergebnisse  gelobt werden, dann werden diese Leistungen durch das Lob als überdurchschnittlich angesehen. Da kann man ja seine Leistung wieder auf eine Durchschnittsgröße zurückfahren.  Aber das ist nur eine Seite der Medaille.  Viel wichtiger aus ethischen Gründen ist es, zu unterscheiden zwischen Lob und Anerkennung. Wer spricht ein Lob aus? Das ist im Allgemeinen derjenige, als Experte zu einem fundierte3n Urteil fähig ist.  Der Meistere lobt den Schüler, der Chef den Mitarbeiter. Damit wird automatisch ein Hierarchiegefälle hergestellt. In der Fachsprache nennt man das eine subordinative Kommunikation. Eine Kommunikation mit Gefälle; immer von oben nach unten.  In jedem Lob steckt ein Urteil über den Gesprächspartner.  Damit wird gleichzeitig signalisiert: „Ich stehe über Dir.“ Gleiches gilt für den Tadel. „Das haben Sie verkehrt gemacht.  Da müssen Sie besser werden.“ Auch das ist ein Urteil über einen anderen Menschen. Im Lob sage ich dem anderen, wie gut er ist, im Tadel sage ich, wie schlecht er ist.“ Es ist ein Urteil über den Menschen. Im ethischen Sinne (übrigens auch im christlichen) steht einem Menschen jedoch kein Urteil über den anderen Menschen zu.

Was also wäre im ethischen Sinne hilfreich und sinnvoll? Wie entgeht man dem Lob (und auch dem Tadel), und zollt trotzdem Anerkennung, bzw. Kritik? Es liegt schon im Wort selbst. Anerkennung ist etwas anderes als ein Lob. Im Lob steckt das Urteil über den anderen; in der Anerkennung steckt mein Respekt vor dem, was ein anderer Getan hat. In der Anerkennung gebe ich also etwas von mir dazu. Damit entgehe ich dem Gefälle in der Kommunikation, der Subordination und komme zu einer koordinativen Kommunikation, dem Gespräch auf Augenhöhe.

Hätte Axel zu seinem Mitarbeiter gesagt: „Oliver, das hat mir sehr geholfen. Ich finde es wirklich gut, wie Du mich hie unterstützt hast, vielen Dank“, dann wäre das Anerkennung von Axel seinem Mitarbeiter gegenüber gewesen.

Das ist das Wesen der Anerkennung: ich muss etwas von mir, meiner Meinung dazu tun. Dann lobe ich nicht von oben nach unten im Sinne eines Urteils, sondern ich begebe mich auf Augenhöhe, indem ich von meinem Respekt spreche. Das tut dem anderen wirklich gut.

Besonders auffällig ist das in der Kindererziehung. Wenn Kinder die Anerkennung ihrer Eltern erfahren, ist ihnen das viel wichtiger als das Lob der Eltern. Dann leuchten die Augen der Kinder, wenn Mama oder Papa darauf verzichten zu loben, und stattdessen sagen: "Du hast eine zwei in Latein? Find ich toll, das gefällt mir, da bin ich aber stolz auf Dich."

Das gilt für Mitarbeiter ebenso. Es ist für Sie halt noch schöner, wenn der Vorgesetzte meint: „Das hat mir sehr geholfen, was Sie da gemacht haben. Mir hat das sehr gefallen, wie Sie sich engagiert haben.“ Denn wenn man den Unterscheid zwischen Lob und Anerkennung einmal kritisch betrachtet, wäre es ja theoretisch beim Loben möglich zu sagen: „Das hast Du gut gemacht“, aber heimlich denken: „Ich find´s trotzdem blöd oder ungenügend.“  Im Lob steckt eben nichts von mir und meiner Meinung wirklich drin, in der Anerkennung schon.

Wenn ich meine Meinung, meine Anerkennung formuliere, dann fühlt sich der Mitarbeiter wirklich ernst genommen. Dann  entsteht etwas Persönliches. Und das verbindet mehr, baut die Beziehung noch stabiler aus, als es ein Lob je kann.

Das gilt für den Tadel ebenso. Wenn ich kritisiere: „Herr X, das fand ich jetzt nicht in Ordnung.  Damit bin ich unzufrieden. Das hätte ich gern anders“, wird es viel leichter für den Mitarbeiter, diese Kritik zu akzeptieren, als vom Chef beurteilt oder schlimmer noch verurteilt zu werden.

Dieser feine Unterscheid von Lob und Anerkennung, von Tadel und Kritik mag wie eine Petitesse klingen. Ja es ist sicher eine Kleinigkeit; jedoch eine mit sehr großer Wirkung. In einer gelingenden Kommunikation sollte aber immer auch etwas von mir selbst drin stecken, damit der andere sieht, wie etwas auf mich wirkt. Gerade bei Kritik erscheint es mir sehr wichtig, dass Missstände aufgezeigt werden, der Mitarbeiter sich jedoch nicht verurteilt sieht.  Der Klärungsprozess wird dadurch leichter. Und in der Anerkennung steckt der Vorteil, dass ich von meiner positiven Wirkung auf andere erfahre, wie wertvoll meine Arbeit für den Vorgesetzten ist.

Ulf Posé

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Vorstandsvorsitzender m3team AG Bovenden
Immer dann, wenn mit einer Leistung besondere Anstrengungen verbunden waren. Wie alle wissen, ist Loben die preiswerteste Form der Motivation. Der Verzicht darauf ist genau so demotivierend wie die Überdosis. Außerdem spielt Gerechtigkeit beim Loben eine große Rolle: wer seinen Mitarbeiter in Gegenwart anderer Mitarbeiter lobt, kann damit natürlich auch Neid und Demotivation auslösen

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Antwort von Christian Pirker
Geschäftsführender Gesellschafter Christian Pirker KG Klagenfurt-Viktring

Ja, Sie sollen Ihre Mitarbeiter loben. Und nein, sie sollen Ihre Mitarbeiter nicht laufend und ohne Grund loben. Wichtig ist aus meiner Sicht, dass das Lob möglichst zeitnah und möglichst konkret und mit Bezug auf eine Leistung oder ein bestimmtes Verhalten passiert.

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Antwort von Dr. Lukas von Hippel
Geschäftsführer Alzenau

Am besten loben Sie, wenn es etwas zu loben gibt. Loben Sie nie Mittelmaß oder Minderleistung, wohl aber eine gute oder herausragende Leistung. Die dann am besten in dem Moment, in dem sie enstanden ist. Unmittelbare Rückmeldung freut alle, gleiches sollte aber auch für Minderleistung gelten.

Bitte gehen Sie davon aus, dass in der Regel niemand morgens aufsteht, um Schaden anzurichten.

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Antwort von Dr. Sabine Hahn
Geschäftsführer Digital Leadership Beratung Dr. Sabine Hahn Köln

Aus meiner Erfahrung als Coach und Berater und ehemalige Führungskraft möchte ich sagen, dass das Loben von Mitarbeitern als authentisch bzw. ehrlich erlebt werden sollte. Insofern empfehle ich, sich zunächst Gedanken darüber zu machen, wofür sie den MA tatsächlich loben wollen würden. Was macht ers ausgesprochen gut, evtl. über das Geforderte hinaus usw. Oftmals fallen z.B. Selbstverständlichkeiten unter den sprichwörtlichen Tisch, weil sie zum Arbeitsalltag des MA gehören, dennoch kann auch dafür einmal gelobt werden. Es geht vor allem um das Wertschätzen des Einsatzes bzw. dem MA das Gefühl zu geben, dass er gesehen wird. 

 

Viel Erfolg!

 

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Antwort von Wolfgang Ronzal
Wien

Für ein Lob ist ein Wort besonders wichtig: DANKE

Danke, dass Sie das gemacht, gesehen, beachtet .... haben.

Es geht darum, die Leistung des Mitarbeiters zu erkennen und darauf positiv einzugehen.

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