Wie stellt man sicher, dass eine Weiterbildungsmaßnahme effizient ist?

Wer im Beruf effizient arbeitet, macht was er tut richtig. In meinen Zeitmanagementseminaren bringe ich meinen Teilnehmern aber lieber bei, wie sie effktiv arbeiten können, nämlich das Richtige zu tun.

Jede Weiterbildungsmaßnahme ist effizient, alleine schon, weil die Arbeitnehmer mal raus aus dem Hamsterrad kommen  und danach motivierter an ihre Arbeit gehen.

In dem das Ziel der Weiterbildungsmaßnahme definiert wird und von der jeweiligen Führungskraft in regelmässigen Abständen abgefragt und kommentiert wird. Ohne diese begleitende Aktivität verlieren die meisten Weiterbildungsmaßnahmen viel an Wirkung.

Das wissen Sie immer erst nachher. Wer ist der Weitbildungsanbieter? Passt sein Programm indviduell zu Ihnen? Ist er authentisch und lebt er selbst, was er anbietet? Hochglanzpropsekte helfen nicht, Referenzen nur bedingt.

Die Frage nach Effizienz bei Weiterbildungsmaßnahmen wird sich irgendwann einmal nicht mehr stellen: wer nur nach einem ROI, also dem Return-on-Invest schielt, vergisst vollkommen die neuen Notwendigkeiten: Kreativität, Innovationsdenken, kritisches Denken und das Lösen komplexer Fragestellungen sind DIE Future Skills von Mitarbeitern.

Dies ist nicht messbar, schon gleich gar nicht in Effizienz-Skalen. Wie auch?

Die reine Weiterbildungsschiene, wie bisher gefahren, wird nur noch bedingt erforderlich sein. Viel mehr erforderlich werden Trainings neuer Skills, insbesondere von Kreativität, sowie Re-Skilling, gerade bei älteren Mitarbeitern. Denn künstliche Intelligenz wird vieles übernehmen, was bisher noch geschult wird. Deshalb sollten Weiterbildungsmaßnahmen ganz stark auf Zukunfts-Skills, neue Ausbildungen sowie Flexibilitäts- und Vernetztes Denken setzen. Hier den Effizien-Haken anzusetzen, halte ich für einen großen Fehler, insbesondere weil die Messbarkeit mir fast unmöglich erscheint.

Dass dies eine generelle Investition in die Zukunft ohne Effizienz-Gedanken sein wird, könnte fast klar auf der Hand liegen. Ob dies den Controllern in den Unternehmen gefällt, mag dahin gestellt sein. Aber immer öfter, wird durch try-and-error und adaptiv-situative Anpassung von Geschäftsmodellen der erforderliche Anpassungs- und Innovationsprozess gelingen. Und damit einhergehend die laufende Innovation im Unternehmen, die durch entsprechende laufende Trainings von Mitarbeitern am Laufen gehalten wird. Dies wird eine Investition sein, ohne Effizienz-Gedanke, und ausschließlich auf Überleben und Zukunfts-Gestaltung des Unternehmens hin ausgerichtet.

Letztendlich wird aber Wachstum vollkommen neu gedacht werden müssen. Das reine _Zeit x Absatzmenge' wird meines Erachtens durch eine neue Wachstumsformel ersetzt werden müssen: Innovationsfaktor x  speed of implementation = Capital Value. Capital Value wird hier definiert als Treasure Value, so nenne ich die "Schatzkiste Mensch", also das Potenzial Mensch, der die Innovation im Unternehmen erbringt. Durch diese neu gedachte Wachstumsformel, die betriebswirtschaftlich oder ökonomisch nicht political correct ist, jedoch symbolisch-statuierender Art ist, wird ersichtlich, wie sehr im Zeitalter Künstlicher Intelligenz der Faktor Mensch als humanisierender Faktor zunehmend wieder wichtig wird, wo er bisher seit Beginn der Industrialisierung sehr oft oder auch ausschließlich als Produktionsfaktor gesehen wurde: denn Innovation, Einfallsreichtum und Kreativität - das kann bisher immer noch nur der Mensch erbringen. Und das kann nicht unter Zeitdruck, Dauer-Stress und Dauer-Funktionieren geschehen. Ohne Investition also in das Humankapital wird das eigentliche Kapital zur Nebensache - es kann ohne das Humankapital nicht Innovation erbringen. Deshalb werden Fürsorge und sogenannte 'Caring Companies' zunehmend wichtiger und zunehmend unwichtiger Effizienz-Gedanken bei Weiterbildungen. Denn es entstehen, so wie ich das sehe, zukünftiges Wachstum aus:

Innovationsfaktor x  speed of implementation = TREASURE VALUE CAPITAL

TREASURE VALUE CAPITAL ist das aus der Schatzkiste gehobene Humankapital. Das Humankapital, das wirklich, wie es der Name sagt, menschlich bleiben darf. Das Humankapital, das in Fürsorge gebettet und in Weiterbildung ohne Zwang und Druck und anstatt dessen mit Motivation und Freude an der Potenzialentfaltung, entwickelt werden darf. Das, was sich hier noch wie ein philosophisches Zukunfts-Szenario anhören mag, machen andere längst vor und das ist das, was aktuell viele Innovatoren schon machen. Beispielsweise Elon Musk von TESLA oder Jeff Bezos von AMAZON oder schon vor Jahrzehnten Bill Gates von MICROSOFT: sie investieren ihr KAPITAL in Innovation und in 'speed of implementation'. Und damit in den Erfolgsfaktor MENSCH. Auch wenn das immer nicht so gesehen wird, gerade Jeff Bezos von Amazon wird immer wieder Raubbau vorgeworfen. Was aber niemand sieht, sind die vielen Stellen und zugleich Chancen für Menschen, die ansonsten auf dem herkömmlichen Arbeitsmarkt keine Chance hätten. Nicht dass ich hier jetzt für irgendein Unternehmen besonders einspringe oder alles positiv sehen mag: mit dieser Innovationskraft aber werden STELLEN und JOBS geschaffen, während wir hier in Deutschland der Innovation hinterher hecheln und irgendwann von Hase und Igel überrannt werden: und dann froh sein werden, wenn die heutigen Innovatoren uns Jobmöglichkeiten bieten.

Denn genau so wird zukünftig Wachstum entstehen. Und erst danach greift wieder die übliche Wachstumsformel Zeit x Absatzmenge und somit Skalierbarkeit und Wachstumsmodell.

Eine Effizienz der Weiterbildung wurde erzielt, wenn positive und erkennbare Veränderungen bei den verschiedensten Beteiligten eingetreten sind:

Der Teilnehmer hat etwas gelernt und war zufrieden mit der Veranstaltung (sollte immer abgefragt werden, wird aber oft unterschätzt).

Der Teilnehmer konnte neues Wissen in der Praxis anwenden und einsetzen.

Der Unternehmenserfolg wurde gesteigert.

Die Sicherstellung dieser Effizienz gelingt vor allem auch durch das Ermöglichen der Umsetzung in der Praxis.

Durch Beobachtung und Befragung Feedback einholen!

Der Träger der Weiterbildung muss einen guten Ruf haben und vielleicht auch schon gute Referenzen. 

Der Mitarbeiter muss die Weiterbildung intrinsisch wollen.

Das erlernte Wissen und die neuen Fähigkeiten müssen auch umgehend angewandt werden können.

Der Mitarbeiter ist unbedingt für die Zeit der Weiterbildung von aktuellen Aufgaben frei zu stellen. Hier entsprechend mit planen.

Damit Weiterbildung nachhaltig ist muss der Teilnehmer selbstverantwortlich agieren. Nur so gelingt der Transfer des Gelernten aus der Weiterbildungsmaßnahme in die Praxis!

Um den Input auch nach einem Seminar erfolgreich in der Praxis nutzen zu können, habe ich einige Tipps zusammengestellt. Wenn Sie diese vor, während und nach dem Seminar beachten, erlangen Sie den maximalen Lernerfolg.

Tipps vor dem Workshop:

1. Planen Sie vor. Sie lernen mehr, wenn Sie mit konkreten Fragen zum Seminar kommen. Sammeln Sie Ihre Fragen im Vorfeld.
2. Für welche Situationen brauchen Sie Anregungen? Bringen Sie Ihre Themen mit. Wir können mit Ihren Fragestellungen konkret im Seminar arbeiten.
3. Ihr Status Quo: Wie gehen Sie aktuell mit schwierigen Situationen um? Was machen die Kollegen? Was läuft gut, was nicht so gut?

Tipps während des Workshops

1. Planen Sie Zeit ein. Kalkulieren Sie Ihre Reisezeiten nicht zu knapp, damit Sie entspannt in den Tag starten können und den Workshop bis zum Ende erleben können.
2. Bringen Sie sich ein. Fragen Sie, seien Sie aktiv und Sie werden etwas mitnehmen. Verlassen Sie Ihre Komfortzone … denn dort beginnt die Lernzone.
3. Seien Sie neugierig. Nutzen Sie das Seminar als Impulsgeber für Ihre Situationen. Sagen Sie sich nicht sofort: „Das geht bei uns nicht!“, „Das passt nicht!“
4. Machen Sie mit. Probieren Sie die Techniken aus und machen Sie Ihre eigenen Erfahrungen.
5. Was mache ich nun damit? Stellen Sie die wichtige Transferfrage: Was bedeutet dies für mich im meinem beruflichen Alltag? Wie kann ich das in meinem Alltag realisieren?
6. Notizen. Machen Sie sich direkt im Workshop Notizen. Notieren Sie direkt Impulse oder eigene Ideen und alles, was Sie in den Tagen nach dem Workshop direkt ausprobieren und nutzen wollen.
7. Nutzen Sie die Pausen für den Austausch. Hier finden Sie vielleicht einen Sparringpartner für die nächste herausfordernde Situation.

Tipps nach dem Workshop … jetzt beginnt die eigentliche Arbeit.

1. Reflektieren Sie die Inhalte der Weiterbildung. Was will ich umsetzen? Was will ich wie meinen Alltag einflechten?
2. 72 Stunden: Fangen Sie innerhalb von 72 Stunden an, die gelernten Tools einzusetzen. Wenn Sie innerhalb von 72 Stunden den ersten kleinen Schritt machen, dann steigt die Erfolgswahrscheinlichkeit um ein Vielfaches … der wichtigste Tag ist der Tag nach dem Workshop.
3. 21 Tage: Bleiben Sie mindestens 21 Tage am Ball mit einer Methode oder Technik. Es dauert, laut zahlreicher Studien von Verhaltensforschern ca. 21 Tage lang, eine neue Technik zu erlernen.

Indem man dem Mitarbeiter die Rechte gibt, seine Weiterbildung, im Sinne der Ziele des Unternehmens, selbst auszusuchen. Damit wird der Mitarbeiter gefordert, dass die Weiterbildung nicht nur ihm, sondern auch dem Unternehmen hilft. Ein Gespräch mit der Führungskraft davor und danach unterstützt dies noch. In diesem Gesprächen werden gemeinsam Ziele festgelegt. Am Ende sind sich beide sicher, dass es der richtige Schritt gewesen ist. 

Effizienz bedeutet ein gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis, das heißt übertragen auf Weiterbildung, dass entweder ein vorgegebener Lerneffekt mit möglichst geringem Aufwand erreicht wird oder ein vorgegebener Aufwand möglichst großen Lerneffekt hat.

Um ein bestimmtes Lernziel sicherzustellen, ist Einzelunterricht am effizientesten. Jeder Mensch lernt anders, und der eine braucht vielleicht einige Stunden, um die neue Software erfolgreich anwenden zu können, während die andere schon nach 30 Minuten damit zurechtkommt. Somit verbraucht die Maßnahme nur soviel Arbeitszeit pro MA, wie wirklich nötig ist.

Wenn ein fester Rahmen vorgegeben ist, in dem z. B. eine bestimmte Gruppe innerhalb einer festen Zeit an einer Weiterbildung teilnehmen soll, wird Effizienz nur durch einen gemeinsamen Nenner erreicht. Ermitteln Sie im Vorfeld die Interessen und Kenntnisstände der TN, damit die Maßnahme auf dieser Grundlage vorbereitet werden kann. Da in der Gruppe kaum Zeit bleibt, auf individuelle Lernbedürfnisse einzugehen, sollten Sie auch bei der Zusammenstellung der Gruppe schon darauf achten, dass die Vorkenntnisse vergleichbar sind.

Den größten Erfolg und damit die größte Effizienz erreichen Sie in jedem Fall dann, wenn die TN motiviert sind! Sorgen Sie daher dafür, dass die Maßnahme rechtzeitig angekündigt wird und einen konkreten Nutzen verspricht. Und denken Sie schon bei der Planung daran, dass sich Menschen, die zur Teilnahme an einer Veranstaltung aufgefordert werden, vor allem zwei Fragen stellen:

Wie komme ich da hin, und was gibt es zu essen?

Im Unternehmensbereich bietet sich hierfür eine Follow-Up-Veranstaltung an. Ein kurzer Workshop, der in gewissen Zeitabständen durchgeführt wird und in dem die Mitarbeiter die verschiedenen Herausforderungen und Probleme bei der Umsetzung des Gelernten aufarbeiten können.

Im Vorfeld kann man natürlich schauen, wie praxisbezogen, branchenbezogen, unternehmenskonform und zielgruppengerecht ein Training bzw. eine Schulungsmaßnahme angelegt ist. Genaue Definitionen der Inhalte und somit auch des Ziels der Veranstaltung helfen Trainer und Organisator die richtigen Inhalte zu definieren und herauszuarbeiten.

Da gibt es ein Vorher - Nachher - System: Wenn der Qualifizierungsbedarf ermittelt wird (z.B. beim jährlichen Zielvereinbarungsgespräch) dann werden doch auch die aktuelle Kenntnisse im Detail ermittelt. Nach dem Seminar sollte der Teilnehmer deutlich mehr Kenntnisse haben. (Evaluierung!) Das kann sich auch im Tagesgeshäft zeigen, bei einer weiteren Evaluierung zu einem späteren Zeitpunkt und durch ein Folge- ggfs. sogar Aufbauseminar.