Wie kann man feststellen, ob eine Weiterbildung auch nachhaltig war?

1. Vor der Weiterbildung werden die Ziele der Maßnahme besprochen und festgehalten

2. Unmittelbar nach der Maßnahme wird besprochen, was der Teilnehmer konkret für sich mitgenommen hat mit Blick auf die im Vorfeld besprochenen Ziele

3. Es konkreter Umsetzungsplan incl. Zeitfenster wird mit dem Teilnehmer besprochen, der sich dazu auch committed

4. Der Umsetzungsplan wird regelmäßig gemonitored und besprochen, so dass Hindernisse aus dem Weg geräumt werden können und die Zielerreichung gewährleistet wird

1. In dem man schon vor der Weiterbildungsmaßnahme feststellt, welche Bedürfnisse im Bezug auf bestimmte Weiterbildung bei den Mitarbeitern bestehen. Das wird später helfen die Nachhaltigkeit genauer zu messen.
2. In dem man während der Weiterbildung konzentriert auf erkannte Bedarfe eingeht und die Mitarbeiter auf emotionaler Ebene motiviert und erklärt wie wichtig es ist die Maßnahme im Leben und auf dem Arbeitsplatz dauerhaft umzusetzen. 
3. In dem man am Ende der Weiterbildung einen terminierten Plan für die Umsetzung entwickelt. Dabei ist es wichtig die Zuständigen (besonders motivierte Mitarbeiter) zu definieren. Sie können z.B. für die Beobachtung der nachhaltigen bzw. bestehenden Umsetzung verantwortlich sein.
4. Nach einpaar Monaten könnte eine Befragung aller Teilnehmer durchgeführt werden, um zu sehen ob die durchgeführte Weiterbildung wirklich etwas gebracht hat und ob noch Handlungsbedarf besteht.

Hat sich die Weiterbildung in Ihrem Leben und in Ihrem Unternehmen in spürbare Erfolge, in Verbesserungen und nachhaltigen Veränderungen umgesetzt? Sie werden es also selbst merken und die Nachhaltigkeit spüren!

Indem man sich erst einmal die Definition von Nachhaltigkeit ansieht und Wikipedia versteht darunter "ein Handlungsprinzip zur Ressourcen-Nutzung, bei dem die Bewahrung der wesentlichen Eigenschaften, der Stabilität und der natürlichen Regenerationsfähigkeit des jeweiligen Systems im Vordergrund steht."

Dementsprechend kann man sich die Frage nun selbst beantworten, indem man sich das zur Checkliste macht.

War meine Weiterbildung

1. ein Handlungsprinzip zur Ressourcen-Nutzung /also habe ich etwas gelernt, das ich auch praktisch und alltagstauglich o.ä. einsetzen kann
2. konnte ich oder die Weiterbildungsgruppe oder das Unternehmen davon profitieren, indem die Weiterbildung die "Stabilität und die natürliche Regenerationsfähigkeit des jeweiligen Systems" beförderte / also zu etwas Besserem, Stabilerem, Konsistenterem, natürlich regenerationsfähigem beigetragen hat.

Übersetzt: die Weiterbildung war nachhaltig, wenn etwas gelernt wurde, das einen befähigte, längerfristiger einen wirklichen /stabilen Nutzen herbeizuführen, der außerdem dem System einen Nutzen brachte (z.B. Erholung, Verbesserung, Qualitätserhöhung, Stressminderung, Materialienschonung usw.).

Wenn vorher KPI definiert wurden, lassen sich nach der Durchführung einer Maßnahme auch Veränderungen an diesen feststellen. 

Das liest sich leichter, als es in Wirklichkeit ist: Die KPI sollten unabhängig voneinander sein und möglichst in direktem Einfluss der Weiterbildung liegen.

Ziel: Positive Effekte sind auch noch Monate und Jahre nach der Schulung sichtbar. 

Tipp: Feedbackbögen werden in der Regel nur unmittelbar nach der Schulung ausgefüllt. Wir versenden nach 6 Monaten einen weiteren Bogen und fragen die Nachhaltigkeit ab. Hierbei ist es uns nicht nur ein Anliegen zu erfahen wie zufrieden die Teilnehmer im Rückblick mit den Ergebnissen sind sondern auch welche Übungen und Tipps nachhaltige Wirkung erzielten und welche sich als schwer unmsetzbar erwiesen. So konnten wir unsere Schulungen im Hinblick auf die Nachhlatigkeit Schritt für Schriit immer weiter verbessern. 

Durch Befragung und Beobachtung. Zum Beispiel in Form von strukturierten Feedback-Fragebögen und im Rahmen der jährlichen Personalbeurteilung und Zielvereinbarung sowie täglich im aktiv gelebten Führungsalltag.

Der Begriff der Nachhaltigkeit im Hinblick auf Weiterbildungen bezieht sich m.E. darauf, dass ein Praxistransfer stattfindet, d.h. dass nach der Weiterbildung in der Praxis (im Unternehmen etc.) irgendetwas anders läuft als vorher. Es geht also darum, eine anchhaltige, also zumindest mittelfristige Änderung / Verbesserung zu erzielen. Dann ist eine Weiterbildungsmaßnahme nachhaltig.

Viele Grüsse,

beratung-hahan.com

Letztendlich entscheidet der Learner, ob eine Weiterbildung für ihn (oder sie) selbst nachhaltig war. Der Coach oder der Dozent wird dazu auch eine Einschätzung abgeben, wenn er gefragt wird.
Es ist für mich eher ein Problem der Evaluierungsmethode: Happy-Sheet oder echte Nachfrage nach der bewirkten Veränderung.

Weiterbildungen sind nachhaltig, wenn die Lerninhalte umgesetzt werden. Und alles, was dazu dient zu erkennen oder zu messen, ob die Anwendung erfolgt, ist prinzipiell nützlich.

Ich bekomme diese Frage von Unternehmer öfter gestellt. Genau genommen ist das aber nicht die richtige Frage, um mehr Nachhaltigkeit zu erreichen. Die wichtigere Frage ist: "Was können wir tun, um mehr Nachhaltigkeit in unseren Weiterbildungen zu erreichen?"
Die Antwort auf diese Frage liefert dann häufig auch die Antwort auf die Frage, woran man feststellen kann, ob eine Weiterbildung nachhaltig war.

Nachhaltigkeit bedeutet, dass das Gelernte auch später im Unternehmen oder der Organisation verwendet werden kann bzw. sinnvoll verwendet wird.Dies kann durch eine individuelle Befragung der/des Lernenden und/oder der Organisation ermittelt werden.

Das merken Sie unmittelbar nach der Weiterbildung, ob dort vermitteltes Know how situativ einsetzbar ist, Erfolg generiert, sich weiter ausbauen lässt und mit anderen Kompetenzen kompatibel erscheint. 

Kaum. In der Regel liefern Weiterbildungen einen Beitrag zu einem gewünschten Zustand. Dieser Zustand unterliegt jedoch noch vielen anderen Einflüssen. Meist ist es kaum zuverlässig zu ermitteln wie stark die einzelnen Einflüsse waren. Das komplexe Wechselspiel der Einflüsse ist in der Regel übersummativ und über die Zeit nicht stabil, sondern im steten Wandel.

Grundsätzlich zeigt sich, das die Korrelationsstärke zwischen Weiterbildungsmaßnahmen und gemessener kognitiver Kompetenz mit dem "level" in Bloom´s Taxonomie abnimmt.

Das heisst einfache kognitive skills (wiedererkennen, wiederholen) korrelieren stärker als zB beurteilen, kombinieren, entwickeln. 

Ein Grund dafür ist, dass die "höheren" kognitiven Kompetenzen kontext-sensitiver sind, also mehr von anderen Einflüssen abhängen.

Eine wirklich gute Frage! 

Zum einen könnten Sie die Nachhaltigkeit anhand von betriebswirtschlichen Kennzahlen überprüfen. Das klappt jedoch nicht bei Seminaren zu Soft-Skill-Themen. Da ist der Feedback-Bogen ein erster Ansatzpunkt. Wichtiger ist jedoch, dass nach ein paar Monaten noch einmal eine Nachfrage erfolgt. Auch in den Jahresgesprächen sollten die Ergebnisse thematisiert werden. Und last but not least: Bei soft-skill-Themen ist oft (wegen der machmal notwendigen  grundlegenden Änderungen) ein Aufbauseminar gut, richtig und wichtig. Schließlich werden teilweise Verhaltens- und Kommunikationsmuster verändert, die schon viele Jahre angewendet wurden. Die können (meist) nicht von heute auf morgen verändert werden. 

Der Begriff nachhaltig kommt aus der Ressourcennutzung. Es geht um Stabilität, Fähigkeit zur natürlichen Regeneration wie z.B. bei nachwachsenden Rohstoffen. In der Wirtschaftswelt hat sich der Begriff breitflächig etabliert, im Sinn von ‚lange und stark wirken’.

Wie feststellen, ob eine Weiterbildung lange wirkt? Messen müsste man, wie viel des Gelernten im Zeitverlauf noch vorhanden ist oder angewendet wird. Es braucht also Umfragen oder Abfragen bei den Teilnehmenden nach mehreren Wochen, Monaten, Jahren.

Das ist aufwändig und könnte auch auf Widerstand bei den Teilnehmenden stossen. Es sagt auch nicht viel aus. Denn eigentlich will ja eine Firma, dass Erkenntnisse aus der Weiterbildung – möglichst am Arbeitsplatz – umgesetzt werden und zu Ergebnissen führen.

Besser ist also, man schaut im Zeitverlauf, ob die Teilnehmenden das Gelernte anwenden. Das braucht Beobachtungen, Aufzeichnungen, Auswertungen. Noch besser ist es, die Wirkung der Anwendung des Gelernten zu messen. Das geht relativ einfach bei Weiterbildungen mit ‚harten’ Inhalten wie Sprachen, Verkaufstrainings, Verhandlungstechnik usw. Hier kann man Umsatzzahlen, Anzahl Neukunden, Anzahl Reklamationen usw. messen. Bei ‚weichen’ Inhalten der Weiterbildung und bei ‚weichen’ erwarteten Ergebnissen wie Kulturveränderung, Imageverbesserung usw. ist die Messung viel aufwändiger.

Wie feststellen, ob eine Weiterbildung stark wirkt? Stark würde heissen, die Teilnehmenden verändern sich deutlich im Verhalten oder sie entscheiden oder handeln ganz anders als vor der Weiterbildung. Oder das Gelernte führt zu deutlich anderen Ergebnissen. Auch dazu müsste man die Teilnehmenden beobachten oder das Resultat ihres veränderten Tuns mit Kennzahlen messen, und zwar vor und nach der Weiterbildung.  

Vielen Firmen scheuen den Aufwand, zu beobachten, zu messen, auszuwerten. Es bindet Ressourcen im HR und in der Linie. Es braucht entsprechende Systeme und Software.

Und selbst wenn alles vorhanden und eingesetzt wird: Wie realistisch ist es, die Veränderung einer Kennzahl auf eine (einzige) Weiterbildung zurückzuführen? Zu viele andere Faktoren spielen mit, ob eine Weiterbildung überhaupt am Arbeitsplatz Wirkung zeigt bzw. Wirkung zeigen kann.

Darum ist es sinnvoller, die Frage anders herum zu stellen: Was passiert wann und wie stark, wenn ich auf die Weiterbildung verzichte?