Was ist bei „Trennung wegen Low Performance“ zu beachten?

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Foto von Dr. Dietrich Legat
Antwort von Dr. Dietrich Legat
Managing Partner Delta Institute - Dieter Legat E.U. Plan les Ouates

Für mich besteht die Antwort aus zwei Elementen:

1) Management Sicht: wie ist denn low performance klargestellt? Tut der direkte Vorgesetzte seine Führungsprlicht? Sind die Anforderungen "klar", also sind Leistungskennzahlen klar messbar definiert und vereinbart? Haben Korrekturgespräche stattgefunden, mit eindeutiger, schriftlicher Dokumentierung der erwarteten Verbesserungsmassnahmen? Sind die damit zusammenhängenden 

2) Rechtliche Sicht: je nach Land gelten unterschiedliche Gesetze - Mahnungen, Androhung der Trennung bei Nichterfüllung. Fristen sind vom Gestzgeber gegebn und müssen eingehalten werden.

Hoffe, das hilft!

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Antwort von Robert C. Mudter
Mudter & Collegen Frankfurt (Main)

Rein aus arbeitsrechtlicher Sicht kann nur dringend angeraten werden bereits im Vorfeld arbeitsrechtliche Unterstützung durch einen versierten Anwalt einzuholen. Vereinfacht gesagt ist es nach deutschem Arbeitsrecht nur sehr schwer bis unmöglich wegen Low Performance zu kündigen. Eine entsprechende Trennung muss daher gut vorbereitet werden.Der Link ist nicht mehr ganz jung und bringt es dennoch auf den Punkt

http://www.kanzlei-mudter.de/kuendigung-low-performer.html

 

Um auch insoweit plakativ zu bleiben: die Voraussetzungen welche die Rechtsprechung an einen solchen Kündigungsgrund stellen sind, dass der Mitarbeiter vorsätzlich weit hinter den durchschnittlichen Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter zurückbleibt. Der entsprechende Beweis ist in der Praxis so gut wie nie zu führen. Eine entsprechend beabsichtigte Trennung will daher gut vorbereitet werden

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Antwort von Dr. Laurenz Andrzejewski
Berater, Gründer und Leiter management1x1 - Management- & Karriereberatung Schliersee

Ein Low Performer fällt nicht vom Himmel, da gibt es eine Vorgeschichte. Wenn es mit der Feedback-Kultur stimmt, wenn sog. „Kritikgespräche“ wirklich wahrhaftig geführt werden, dann ist dem betroffenen Mitarbeiter längst klar, dass es ein Defizit zwischen den Anforderungen und seiner Leistung gibt. Leider fehlt oft diese Wahrhaftigkeit, es fehlt auch die sog. „Papierspur“, d.h. eine seriöse Dokumentation über Korrekturmaßnahmen. Wenn Vorgesetzte dann „plötzlich die Faxen dick haben“ (d.h. „die Chemie“ stimmt nicht mehr), dann tun sich Chefs schwer mit der Begründung der Trennungsabsicht. Im Handbuch „Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung 4. Auflage 2015) habe ich der Thematik ein neues, eigenes Kapitel gewidmet. Darin sind die notwendigen Schritte aufgezeigt. Ein noch wenig bekanntes, aber sehr wirksames Mittel, Vorgesetzte hinsichtlich „Feedback-Kultur“, d.h. Wahrhaftigkeit, in die Pflicht zu nehmen und sich wirklich mit diesem Menschen zu befassen, ist die „Korrekturvereinbarung“ (Seite 459). Diese kann helfen, für Transparenz und Klarheit hinsichtlich der Trennungs-Absicht zu sorgen (wenn es nicht „besser“ wird) – oder den Mitarbeiter wieder zum Erfolg zu führen. Es lohnt sich!

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