CFOs fragen stets nach dem Nutzen einer Investition. Wie rechtfertigen sich die Ausgaben für Qualifizierungs-Maßnahmen zum Thema betriebliches „Trennungsmanagement“?

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Antworten:

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Antwort von Michaela Deckert
Duisburg

Nutzen sind sowohl für die verbleibenden Mitarbeiter, für die die gehen und für das Unternehmen zu betrachten: Um ein Paar zu nennen.

für bleibende Mitarbeiter:

  •  Motivation soll erhalten bleiben
  • Mitarbeiterbindung soll bestehen bleiben

 

gehende Mitarbeiter:

  •  neue Perspektive entwickeln durch ein Outplacement
  • den AG für die faire Trennung schätzen

Unternehmen

  • positive Außendarstellung, Imagebildung
  • Wertschätzender Umgang mit Mitarbeiter

Gerne stehe ich als Sparringspartner zur Verfügung.

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Foto von Jörg Köck
Antwort von Jörg Köck
Geschäftsführer BETTER SOLUTIONS Coachingconsulting GmbH Locarno - Monte Bré

Bei Trennungen sind die Rückwirkungen auf die zuschauenden Mitarbeiter entscheidend. Denn die schließen von dem Stil des Umgangs mit dem/den Kollegen auf den möglichen zukünftigen Umgang mit Ihnen. 

Bei größeren Maßnahmen sind die psychologischen Verträge aller MA (innere Kündigung) gebrochen. Dann müssen alle erst wieder neu etabliert werden.

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Foto von Martina Uppendahl
Antwort von Martina Uppendahl
Inhaberin Martina Uppendahl Bewerbungstraining & Karriereberatung Hamburg

Ein gelebtes und vorbildliches Trennungsmanagement sollte bereits fest mit der Unternehmensphilosophie und -Kultur einher kommen.

Was die Kosten für ein solches betrifft, so  bedarf es in den wenigsten Fällen einer Weiterbildung und insofern sind die Kosten gering. HR sollte Vorbild sein - auch bereits von der menschlichen Einstellung her - und die Führungskräfte schulen. Ausrichtung entlang der Unternehmenskultur. Kosten je nach Make or Buy Entscheidung abwägen.

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1 passende Publikation von Martina Uppendahl

Cover zu Konfliktgespräche im Führungsalltag offensiv angehen
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Antwort von Martin Erker
Wehrheim

Betriebliches Trennungsmanagement wird imner noch stiefmütterlich behandelt. 

Es gibt monetäre und pschyologische Faktoren zu berücksichtigen.

Des Weiteren die Position des der Mitarbeiter und der Trennungsgrund sowie die Firmenkultur.

1. Für eine geplante Trennung ist es sinnvoll bei betriebliches Gründen einen Sozialplan zu erstellen, damit die entsprechenden Mitarbeiter nicht oder nur schwer dagegen klagen können. 

2. Das Kündigungsschreiben darf keine Fehler enthalten, da sonst bei einer Klage der AG hinten herunterfällt. 

Begründung für den CFO liegt in der Ausformulierung von geringeren Prozesskosten vor dem Arbeitsgericht und damit einhergehend weniger Arbeitsaufwand nach der Kündigung für die Personalabteilung oder eigene Rechtsabteilung. 

Den Ansatz kann ich Ihnen gerne ausformulieren.

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Foto von Claus-Dieter Piontke
Antwort von Claus-Dieter Piontke
Inhaber PI-CCT Consulting · Coaching · Training Schwentinental

Hier geht es um eine Frage der Unternehmenskultur. Wie gehen wir miteinander um? In unserer Zeit voller betrieblicher Veränderungen und Anpassungen an Umwelt- und Marktgegebenheiten kann kein Mitarbeiter für sich ausschließen, nicht auch einmal in einer Situation der Trennung vom und durch das Unternehmen/Organisation zu kommen. Neben den wirtschaftlichen Risiken solch eines Vorgangs treten ebenso viele psychische Belastungen und auch Ängste hier auf.

Wenn es soweit kommt möchte man mindestens mit erhobenen Hauptes und im fairen und wertgeschätzten Umgang das Unternehmen verlassen. Der Gedanke daran, dass dieses so sein wird, sollte die Situation einmal eintreten, vermindert gegenwärtige Ängste und Befürchtungen - gerade in Krisenzeiten. Weniger Ängste bedeutet ungebremste Produktivität und Kreativität, weniger geistige Blockaden. Zudem wer Fairnes und Wertschätzung gegenüber seinen Mitarbeitern auch in schwierigen Situationen zeigt und vorlebt, ist auch hier Vorbild und wirkt als Vorbild.

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Foto von Martina Wirth
Antwort von Martina Wirth
Wirtschaftstrainerin und -coach, GF coach4success Augsburg

Bei einer schlecht durchgeführten Trennung von Mitarbeitern entstehen immer Kosten wie Gehälter während der Freistellung
Abfindungen
Imageverlust des Unternehmens durch schlechte Nachrede
Kosten der Neubesetzung
Kosten für unvorhergesehene interne Veränderungen
Wissensverlust
ev. auch Racheaktionen des ausscheidenden Mitarbeiters, wie Datenzerstörung, Kundenabwerbung, Sabotage, ...
... ich denke, da fällt Ihnen noch viel mehr ein.

Der zweite Schritt ist die monetäre Bewertung in Form von zu erwartenden Kosten - da ist dann Recherchearbeit gefragt.

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Foto von Dr. Laurenz Andrzejewski
Antwort von Dr. Laurenz Andrzejewski
Berater, Gründer und Leiter management1x1 - Management- & Karriereberatung Schliersee

Mit einem leicht nachzurechnenden Beispiel: Wenn in einem Restrukturierungs-Projekt, bei dem es um den Abbau von sagen wir 300 Mitarbeitern geht, nur ein einziger Fall eskaliert und beim Arbeitsgericht landet, kostet das mehr, als die ganze Qualifizierung für Vorstand, HR-Management und zwölf Führungskräfte zusammen. Quoten von sieben bis zwölf Prozent Kündigungsschutzklagen sind nicht ungewöhnlich. Diese könnte man vermeiden bzw. die Quote reduzieren – und damit Ärger, Zeit und Geld sparen.

>>> Kosten und Kollateralschäden durch Trennungsprojekte lassen sich mit der richtigen Methodik durchaus vermeiden. Seit 15 Jahren liegen im Handbuch „Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung 4. Auflage 2015“ praktikable Anleitungen und erprobte Tools vor. Wer lesen kann ist klar im Vorteil.

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1 passende Publikation von Dr. Laurenz Andrzejewski

Cover zu Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung
Foto von Dr. Cary Langer-Donohoe
Antwort von Dr. Cary Langer-Donohoe
Geschäftsführer CLD, Business Coaching & Training Hamburg

Wie sich eine Firma von Ihren Mitarbeitern trennt wirkt sich auch immer stark auf die verbleibende Gemeinschaft aus, das heißt, wenn Sie im Namen der Firma dafür verantwortlich sind, Trennungsmanamgent zu betreiben, ist es für die Ihre Firma verlassende und auch für die verbleibenden Mitarbeiter besser, wenn Sie dies gut und professionell im Sinne der Firma machen können. 

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