Sind CEOs, Arbeitsdirektoren oder Investoren am Thema „Trennungs-Kultur“ (Synonym: Professionelles Trennungsmanagement) überhaupt interessiert?

Antworten:

Man hat oft den Eindruck, dass manche es nicht sind. Andere schon. Die haben es verstanden. Schauen Sie: Jede Produkt-Neueinführung, jede Einführung einer neuen Software, jeder Produkt-Relaunch etc. wird professionell begleitet. Nur Restrukturierungen und Personal-Veränderungen macht man „mal eben so nebenbei“. Man glaubt es kaum: Der größte Risikofaktor in Trennungsprojekten ist das Verhalten des Topmanagements: Wegducken. Aussitzen. Unklar kommunizieren, Akteuren in den Rücken fallen. Das geht besser! Ja, ich bin da inzwischen sehr fordernd: Es geht um Risikoprophylaxe!

  • Daher vertrete ich die Meinung: CEOs und HR-Manager müssen interessiert sein! Denn Fehler bei Reorganisation und Personalabbau führen zu erheblichen Folgekosten (Handbuch Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung 4. Auflage, Seite 102) und zu und weitgreifenden Folgeschäden (Seite 65). Studien namhafter Organisationen (wie z. Bsp. Deutsche Gesellschaft für Personalführung DGFP e.V) und namhafter Forschungs-Institutionen (z. Bsp. Institut für Personal- und Organisationsforschung der Bundeswehr in München oder Fachbereich BWL der Universität Hamburg) belegen, dass das Projektziele oft nicht erreicht werden und die Ergebnisse von Restrukturierungen äußerst unbefriedigend ausfallen (Seiten 24; 67; 72). Damit kann kein Investor zufrieden sein. In der Schule würde man sagen: „Thema verfehlt, setzen. Sechs“.
  • Wegen der immensen wirtschaftlichen Bedeutung bedarf es der Aufklärung der Vorstände, Geschäftsführer über die Risiken der Un-Kultur sowie Vermittlung die erfolgreichen Tools eines professionellen Trennungsmanagements. Es geht um den nachhaltigen Erfolg der Unternehmung – und den persönlichen Erfolg der Manager.


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