Wo lässt sich das Thema „Trennung“ (betriebsbedingte Kündigung, Aufhebung) in den organisationalen Abläufen eines Unternehmens einordnen?

Antworten:

Antwort von Dr. Uwe Cramer

Die Antwort auf diese Frage hat aus der Sicht der Unternehmensorganisation sowohl eine aufbau- als auch eine ablauforganisatorische Komponente.

Zur Aufbauorganisation:

Ausgehend vom typischen Charakter der Aufbauorganisation geht es auch hier zunächst um die Aufgabenverteilung und Zuordnung. Ich empfehle für das Unternehmen eine Richtlinie „Aufgabenverteilungsplan personalwirtschaftlicher Aufgaben“. Dort sind auch die Kompetenzzuweisungen für das Thema „Trennung“ auszuweisen, etwa in einem Kapitel „Beendigung von Arbeitsrechtsverhältnissen“.

Auch dafür hat ein solcher Aufgabenverteilungsplan die Zuständigkeiten[1] einmal zwischen Personalabteilung und Führungskräften mit Personalverantwortung in den funktionalen Organisationseinheiten, zum anderen innerhalb der hierarchischen Organisationsstruktur, so zu regeln, dass bei wiederkehrenden Fällen regelmäßig die Führungskräfte gleicher Hierarchiestufe in der Verantwortung sind.

Zuständig für die Erarbeitung des "Aufgabenverteilungsplans ..." ist typischerweise die Stabsstelle Unternehmensorganisation. Ein Muster gibt es bei orgware-online.de.

Zur Ablauforganisation:

Mit ablauforganisatorischen Unternehmens-Richtlinien sind wiederkehrende Sachverhalte gleichen oder verwandten Inhalts so zu regeln, dass effiziente Abläufe verbindlich definiert werden, die zugleich die rechtlichen Vorgaben und die aufbauorganisatorische Kompetenzzuweisung berücksichtigen.

Das kann eine Richtlinie sein, in der die Prozessschritte für die „Beendigung von Arbeitsrechtsverhältnissen“ aufgeführt sind, insbesondere die Entscheidungen, beginnend mit der Entscheidung der laut „Aufgabenverteilungsplan…“ verantwortlichen Führungskraft zu einem Startereignis des Prozesses, endend mit der Abwicklung der Trennungsentscheidung.

Zuständig für die Erarbeitung einer solchen Richtlinie ist typischerweise die Personalabteilung.

 


[1] Die dem Betriebsrat bzw. der Personalvertretung obliegenden Informations-, Mitwirkungs- und Entscheidungsrechte sollten zweckmäßigerweise eingearbeitet werden.

Trennungs-Kultur (respektive Professionelles Trennungsmanagement) ist Teil der Unternehmenskultur. Genau, wie Regeln aufgestellt werden für Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterförderung, Gesundheitsmanagement, Performance Management etc., müssen Regeln aufgestellt werden, wie man sich „handwerklich“ professionell bei Trennung von Mitarbeitern verhält. Zur Pflege der Arbeitgebermarke und Sicherung der Geschäftsergebnisse ist jedes Unternehmen gut beraten, Trennungen als Teil der OE/PE (Personalentwicklung und Organisationsentwicklung) zu betrachten – und „Best Practice-Regeln“ aufzustellen.



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