Wie verbessert man die Veränderungsbereitschaft seiner Mitarbeiter?

12 Expertenantworten: Foto von Monika Schwartz Foto von Andreas D. Baumann Foto von Ulrich Martin Drescher Foto von Dr. Wolfgang Griepentrog Foto von Imke Schabel Foto von Claus-Dieter Piontke Foto von Michael Zwick Foto von Mario Porten Foto von Kristoffer Krsmanovic Foto von Stephan Meyer Foto von Christian Merz Foto von Andreas Dotzauer

Antworten:

Foto von Monika Schwartz
Antwort von Monika Schwartz
Inhaberin Monika Schwartz Consulting, München

Viele Mitarbeiter sind nach Veränderungen enttäuscht. Sie sind nicht mehr bereit, ihre Freizeit zu opfern und ihr volles Engagement, also "Herzblut", einzusetzen. In einigen Fällen mag es an mangelhaften Change-Prozessen gelegen haben. Auch die Führungskräfte sind in der Verantwortung. Vielleicht sind sie Konflikten aus dem Weg gegangen, haben unrealistische Erwartungen nicht rechtzeitig korrigiert. Manche haben sicher mit vollmundigen Versprechungen berufliche Vorgaben erreicht und damit eine besser bezahlte Position erhalten. Die Mitarbeiter bekommen statt Dank, Anerkennung und berufliche Aufstiegschancen nur einen neuen Chef. Bleibt die Frage: Was müssen Firmenlenker leisten, um Mitarbeiter für Veränderungsprozesse (erneut) zu begeisern? Monika Schwartz, München

Foto von Andreas D. Baumann
Antwort von Andreas D. Baumann
Geschäftsführer Consultingworld AG, Zug

Veränderung macht den meisten Menschen Angst. Es gibt Mitarbeiter, die wollen und können sich nicht verändern. Auf der anderen Seite stehen (oft jüngere) Mitarbeiter, die in Veränderungen v.a. persönliche Karriere- und Wachstumschancen sehen. Auf diese Mitarbeiter müssen Sie u.a. setzen. Voraussetzung dafür ist, dass das Management eine realistische Einschätzung der wirklichen Motivationsstrukturen der Key Players besitzt.

Als Erfolgsfaktoren für die Verbesserung der Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter gelten: Offene, ehrliche und zeitgerechte Information über die Veränderungsnotwendigkeit und den schmerzhaften, resultatoffenen Veränderungsprozess. Regelmäßige Information reicht aber nicht: Es muss ein institutionalisierter Change Dialog angeboten und praktiziert werden. Führungskräfte und Mitarbeiter machen dann aktiv mit, wenn sie im Veränderungsprozess glaubhaft Vorteile und Chancen für sich selbst sehen. Zudem können für Schlüsselpersonen des Veränderungsprozesses auch begleitende Change Coachings helfen. Auch das sei gesagt: Jeder Change Prozess produziert Gewinner und Verlierer.

Die Ziele des Veränderungsprozesses sind meistens klar vorgegeben. Diesbezüglich ist wenig Basisdemokratie möglich und wünschenswert. Wo aber unbedingt auf die Führungskräfte und deren Mitarbeiter gesetzt werden muss, ist beim «WIE» der Umsetzung. Hier sollen und müssen sich die Mitarbeiter einbringen können.

Unternehmen in denen seit Jahren laufend kleine Veränderungen realisiert werden (z.B. job rotation, Übernahme einer neuen ungewohnten Position etc.), gelingt es erfahrungsgemäss besser, grössere Change Vorhaben erfolgreich zu bestreiten. Warum? Weil sich deren Führungskräfte und Mitarbeiter schon seit längerem an den stetigen Wandel gewöhnen konnten und sie eine grössere Veränderungsoffensive nicht als bedrohlich empfinden. M.a.W. diese Unternehmen verfügen bereits über veränderungserprobte Personalressourcen. Stichwort Veränderungskultur.

Passende Publikationen von Andreas D. Baumann

Cover zu Fitness-Check spart Aerger
Cover zu Mit dem Chef das Gespräch suchen (Coaching)
Cover zu Mit mutigen Entscheidungen ans Ziel
3
Foto von Ulrich Martin Drescher
Antwort von Ulrich Martin Drescher
Organisationsberater, Moderationsexperte moderation.de, Kirchzarten

Durch Orientierung auf gemeinsam vereinbarte Ziele und Herausfordern auch von sachlicher Kritik und persönlichen Vorbehalten erreichen wir Veränderungsbereitschaft leichter und nachhaltiger. Führung zur Selbstverantwortung und Diskurse in Gruppen fördern Interesse und Bereitschaft, das Gewohnte zugunsten neuer Herausforderungen einzutauschen. Es ist alles schon da und muss nur durch geschicktes Fragen und professionelles Moderieren zur Wirksamkeit kommen. Sind alle am Entwickeln neuer Verhältnisse beteiligt, steigt auch der Wille zum Umsetzen in der betrieblichen Praxis. 

Passende Publikationen von Ulrich Martin Drescher

Cover zu Nachhaltige Unternehmensentwicklung
Cover zu Profi Moderationstipps für Workshops, Open Spaces und Projekte
Cover zu Unternehmensentwicklung mit allen Mitarbeitenden
3
Foto von Dr. Wolfgang Griepentrog
Antwort von Dr. Wolfgang Griepentrog
Interim Manager, Inhaber PR- und Managementberatung WordsValues Griepentrog Kommunikationsmanagement, Leichlingen

Jegliche Veränderung ist zunächst „unangenehm“ und birgt Risiken. Eine frühzeitige, transparente und ehrliche Kommunikation von Zielen, Hintergründen, (strategischer oder unternehmerischer) Bedeutung und wesentlichen Meilensteinen der Veränderung ist zwingend notwendig, um Ängsten, Irritationen und sinkender Leistungsmotivation vorzubeugen. Die Mitarbeiter müssen den Change-Prozess verstehen, damit sie ihn akzeptieren und unterstützen können. Authentizität des Managements und Mut, auch unangenehme oder offene Punkte anzusprechen, schaffen Vertrauen. Die Führungskräfte haben eine Schlüsselrolle dabei, ihre Mitarbeiter gut und hochmotiviert durch den Veränderungsprozess zu führen. Sie müssen für diese besondere und besonders sensible Aufgabe befähigt werden. Eine gute partnerschaftliche Unternehmenskultur, ein kooperativer Umgang im Unternehmen auf allen Ebenen, spürbarer gegenseitiger Respekt sowie die Würdigung von Veränderungserfolgen durch das Management wirken sich positiv auf die anhaltende Veränderungsbereitschaft aus.

Passende Publikationen von Dr. Wolfgang Griepentrog

Cover zu Kommunikation im CEO-Wechsel
Cover zu Fünf Leitfragen zur Kommunikation im digitalen Wandel
Cover zu Nachhaltigkeit im Change Management
3
Foto von Imke Schabel
Antwort von Imke Schabel
Geschäftsführerin, Frankfurt

Erstens: Indem man Mitarbeitern generell den Widerstand zugesteht und nicht versucht diesen zu übertünchen oder auszublenden – frei nach dem Motto: Widerstände sind das normalste in Veränderungsprozessen, lass sie uns konkret ansehen, z. B. auch unter der Fragestellung: Wo sind Widerstände sinnvoll?

Zweitens: Indem man Veränderungsprozesse mit denen durchführt, die es wollen (rund 20 % von Anfang an) und die, die es nicht wollen, zunächst „links“ liegen lässt. Das fällt Unternehmen sehr schwer, aber sich anfangs auf die zu fokussieren, die widerständig sind, ist zu Beginn auch gleich das Ende des Veränderungsprozesses, da Prozesse gleich zu Beginn dynamisch sein müssen.

Drittens: Indem man fortlaufend kommuniziert, Erfolge und Misserfolge im Change Prozess klar benennt – keine 08/15 Schaumschlägerei oder Erfolgsmeldungen, die keine sind.

Passende Publikationen von Imke Schabel

Cover zu Fallstrick Kommunikation
1
Foto von Claus-Dieter Piontke
Antwort von Claus-Dieter Piontke
Inhaber PI-CCT Consulting · Coaching · Training, Schwentinental

Es muss einen Leidensdruck geben. Ohne Leidensdruck wird die Gschäftsführung kein Veränderungskonzept anstoßen. Dieser Leidensdruck muss auch der Leidensdruck der Mitarbeiter sein/werden. Widerstände gilt es zunächst grundsätzlich zu akzeptieren und dann, soweit möglich, aufzulösen.

Passende Publikationen von Claus-Dieter Piontke

Cover zu führen - entscheiden - steuern
Cover zu Kundenorientierung zählt
2
Foto von Michael Zwick
Antwort von Michael Zwick
Blue Change Solutions, Frankfurt am Main

Gegenfrage: Warum wollen die Mitarbeiier sich nicht ändern oder warum ziehen sie nicht mit?

Was ich nicht kenne, mag ich nicht! Wenn ich nicht weis, wie es weiter geht, bleich ich stehen! Wenn ich nicht weis was es mir bringt, will ich es nicht!

Klären Sie die Mitarbeiter auf, machen Sie sie schlau! Zeigen Sie wo es lang geht und dass es sich rentiert.

Klingt einfach, ist es aber nicht. Der Mensch kann ganz schön verstockt sein. Zum Gück nicht alle. Schnappen Sie sich die Early Birds, fahren Sie einen Piloten und zeigen Sie Erfolge.

Mehr gerne in einem persönlichen Gespräch.

Passende Publikationen von Michael Zwick

Cover zu Change Management bei der ITIL Einführung
1
Foto von Mario Porten
Antwort von Mario Porten
Berater / Trainer / Business Coach bankperspektive, Bad Segeberg

Menschen sind zunächst einmal gegen Veränderungen – das ist vollkommen normal. Sollen Menschen sich trotzdem nachhaltig verändern, gibt es dafür zwei klare Schlüsselfaktoren: Sinnstiftung und Beteiligung. Nur wenn es gelingt, Mitarbeiter aus der Rolle der passiv Betroffenen zu lösen und diese zu aktiven Mitgestaltern, also echten Beteiligten, zu machen und gleichzeitig ein attraktives erstrebenswertes Ziel zu vermitteln, also Sinn zu stiften, werden Menschen wirklich eine nachhaltige Veränderung vollziehen.

Passende Publikationen von Mario Porten

Cover zu Berater, Trainer, Business Coach: Die Qual der Wahl!
Cover zu Systematisches Kompetenzmanagment motiviert Mitarbeiter und steigert Erträge
Cover zu Was Führungskräfte und Mitarbeiter vom Profisport lernen können
3
Foto von Kristoffer Krsmanovic
Antwort von Kristoffer Krsmanovic
, Berlin

1. Vertrauen

2. Strategie

 

Wir unterstützen Sie dabei dies bei ihrer Belegschaft umzusetzen.

www.proscenario.de

 

 

 

 

 

 

 

 

Foto von Stephan Meyer
Antwort von Stephan Meyer
Sparringspartner für Entscheider & Vortragsredner denkstelle unternehmensentwicklung, Friedrichsdorf
Die Veränderungsbereitschaft seiner Mitarbeiter verbessert man, indem man sie auf die richtige Weise und vor allem zum richtigen Zeitpunkt in die Veränderung mit einbezieht. Der richtige Zeitpunkt bedeutet weder zu früh, also bevor die Grundzüge der geplanten Veränderung klar definiert sind, noch zu spät, so dass die Mitarbeiter sich noch in die Details der Veränderungsarbeit mit ihren Erfahrungen einbringen können.

Passende Publikationen von Stephan Meyer

Cover zu Kleinkariert denken – leicht gemacht!
Cover zu Strategieplan verhunzen - leicht gemacht!
Cover zu Turnaround versieben - leicht gemacht
3
Foto von Christian Merz
Antwort von Christian Merz
Geschäftsführer, München

Balance zwischen direkter Beteiligung und Führungsvorgaben

Change Kommunikation als ein Vehikel zur Verbesserung der Veränderungsbereitschaft.

Einbindung ohne "Endlos-Diskussionen"

Foto von Andreas Dotzauer
Antwort von Andreas Dotzauer
Unternehmer Dotzauer Beratung | Training | Coaching, Saarbrücken

Oft soll Bewährtes plötzlich und rasch verändert werden. Daher kommt es häufig zu Irritationen, Kritik bzw. Widerstand. Verständnis, kontinuierliche Kommunikation, echte Einbindung bzw. Mitwirkung, individuelle Unterstützung bei Unsicherheit bzw. fehlendem Know-how sind Beispiele für eine motivierende Veränderungskultur.

Passende Publikationen von Andreas Dotzauer

Cover zu Rezension "Change Management Praxisfälle. Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum" in Zeitschrift managerSeminare
Cover zu Dotzauer-Blog: Personalmanagement, Führung, Change Management
2


Weitere Fragen zum Thema Veränderungsmanagement