Was sind die größten Herausforderungen bei Veränderungsprozessen?

8 Expertenantworten: Foto von Jürgen M. Boedecker Foto von Ulrich Martin Drescher Foto von Michael Zwick Foto von Dr. Jürgen Schüppel Foto von Neha Chatwani Foto von Prof. Dr. Klaus Eckrich Foto von Christoph Schlachte Foto von Ralf Langen

Antworten:

Foto von Jürgen M. Boedecker
Antwort von Jürgen M. Boedecker
Seniorpartner Boedecker.Colleagues Hamburg

Jeder Veränderungsprozess ist zunächst eine Fahrt ins Ungewisse. Nach einer Faustformel sind beim Start etwa 15 Prozent der Mitarbeiter für die Veränderung, mindestens ebenso viele sind dagegen und der Rest wird sich in den folgenden Wochen/Monaten eine Meinung bilden. Die wesentliche (und einzige erfolgskritische) kommunikative Herausforderung besteht darin, diese unentschiedene Mehrheit zu Befürwortern der Veränderung zu machen!  

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Foto von Ulrich Martin Drescher
Antwort von Ulrich Martin Drescher
Organisationsberater, Moderationsexperte moderation.de Kirchzarten

Hallo, eine wirkliche Veränderung will niemand, ausser dem Baby, das in der vollgeschissenen Windel liegt....Daher kommt es entscheidend darauf an, die Ängste/Befürchtungen/Vorbehalte der Beteiligten zu Beginn in den Mittelpunkt eines Veränderungs-Diskurses zu stellen. Gemäss dem alten soziologischen Grundsatz: Wer das Dagegensprechende äussern kann, öffnet sich leichter für das Dafürsprechende. Dies habe ich ganz praktisch in meinen moderierten Veränderungs-Diskursen erfolgreich praktiziert. Danach geht es darum, den Beteiligten eine klare Orientierung (und sei sie auch noch so grausam) zu geben und gemeinsam herauszuarbeiten, welche Optionen es gibt und was an Vorteilen (auch den zunächst nicht gesehenen) für den/die Einzelne darin liegen kann. Schliesslich gilt es methodisch, gemeinsam in Gruppen neue Überzeugungen zu entwickeln, an denen sich alle gleichgestellt orientieren können. Weitere Herausforderungen in praktischen Veränderungsprozessen liegen darin, dass sich die Strukturen nicht wirklich ändern (lassen). Aus systemischer Sicht ist aber das Ändern auch der "Verhältnisse" (Strukturen/Abläufe/Gratifikationsmechanismen/Produkte/Leistungen/....) entscheidend für die nachhaltige Wirkung einmal gemeinsam entschiedener Veränderungen.

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Antwort von Michael Zwick
Blue Change Solutions Frankfurt am Main

Ich gebe den Anderen Fragenbeantwortern vollkommen recht. ABER,...

Das größte Hindernis ist jedoch die Mittel für eine professionelle Change Management Unterstützung zu bekommen. Sei es ein extener Berater oder, dass man sich selbst mittels Trainings aufschlaut. Es gibt meist kein Budget für Change Management Maßnahmen.

Diverse Studien beziffern den benötigten Budgetanteil in Projekten für Change Management auf 25-30%! 

Zeigen Sie auf, dass die Veränderung die Strategie der Unternehmung vorantreibt, dann haben Sie gute Chancen ein Budget zu bekommen.

 

Viel Erfolg

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Foto von Dr. Jürgen Schüppel
Antwort von Dr. Jürgen Schüppel
Geschäftsführender Partner change factory GmbH München

Eigentlich ziemlich simpel: Wir Menschen sind, sowohl aus neuro-biologischer, individual-psychologischer und verhaltens-ökonomischer Sicht Veränderungsavers.

Veränderungen sind also eher gegen unsere "Natur". Deshalb braucht es für nachhaltige Veränderungen schon einen sehr guten Grund dafür, dass wir uns überhaupt auf Veränderungen einlassen. Und dann braucht es viel Training, Durchhaltevermögen und verstärkendes Feedback, um neues Verhalten zu stabilisieren.

Alles Dinge, die wir in unserer eher oberflächlichen, an schnellen Quartalserfolgen orientierten Unternehmenswelt eher selten finden :-)

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Antwort von Neha Chatwani
Wien

Change Verweigerer werden oft aus dem Prozess ausgeschlossen, weil es 'zu umständlich' ist sich mit Ihnen auseinander zu setzen. Dabei können diese Person wertvolle Informationen beisteuern im Hinblick auf bevorstehende Hürden.

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Foto von Prof. Dr. Klaus Eckrich
Antwort von Prof. Dr. Klaus Eckrich
Coach + Berater / Dozent CHANGE HOUSE -Führen. Verändern. Wachsen. Erftstadt-Köttingen

Die Managementlehre hält eine ganze Reihe von Faktoren parat, die als Herausforderung für Veränderung, als Grund für Widerstände oder als Ursache für Misserfolg genannt werden.

Meines Erachtens sind es zwei wesentliche Punkte:

1. Die Kompetenz der Führungskräfte. Häufig ist zu beobachten, dass Führungskräfte von der Fülle der Aufgaben überfordert werden, weil es ihnen an einfachen Führungskompetenzen mangelt. Von der Fähigkeit, mitarbeitergerecht zu kommunizieren, über die bewusste Wahl und Variation des Führungsstils bis hin zur Formulierung einer überzeugenden Vision für die Situation nach der Veränderung weisen die Manager teils beträchtliche Lücken auf.

2. Die Mitwirkung der Mitarbeiter gewinnen. Menschen und Mitarbeiter sind nicht persé gegen Veränderung. Je nach Art und Betroffenheit durch Veränderung sind Mitarbeiter neugierig auf Neues und gewillt, Veränderung mit zu vollziehen oder gar von den Chefs einzufordern. Dann gibt es auch Mitarbeiter die aus guten Gründen skeptisch gegenüber Veränderung sind oder aus weniger guten Gründen sich gegen die Veränderung stellen.

Wenn das Veränderungsmanagement diese beiden Herausforderungen konsequent auf dem Schirm hat, sollte Veränderung im Unternehmen möglich sein.

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Antwort von Christoph Schlachte
Inhaber CS Seminare Burgthann

Der Umfang und die Tiefe der Ursachenanalyse und deren Interpretation sind meist sehr eingeschränkt, da meist linear kausal gedacht und geschlußfolgert wird. 

Zweitens wird meistens nach einer zu kurzen Analyse ein sonniges Ziel ausgegeben, das mit konkreten Schritten und gutem Willen erreichbar ist. Also es wird dann quasi in Form des "Masterplans" gedacht und gehandelt. Statt in Experimenten, bzw. Erprobungen mit einer Schritt für Schritt "Philosophie". 

"Ein System lenrnt man kennen, wenn man es verändern möchte." - frei nach Kurt Lewin. 

Nach Karl. E. Weick: „Organisationen sind trotz ihrer scheinbaren Inanspruchnahme durch Fakten, Zahlen, Objektivität, Konkretheit, Verantwortlichkeit in Wahrheit voll von Subjektivität, Abstraktion, Rätseln, Erfindung und Willkür.“ 

 Es bracht mehr Raum zum Denken, Diskurse und Experimente sowie externes "Feedback". 

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Antwort von Ralf Langen
Inhaber cc:langen München

Ganz klar liegen die größten Herausforderungen auf der Ebene der Organisation, und da wiederum genauer bei den richtigen Wegen und Hebeln, die bestehende und beharrende Kultur (im Sinne von Routinen, Verhaltensmustern und Rollenzuschreibungen) aufzubrechen und in eine neue Richtung zu bewegen. Es geht um den organisationalen Raum, der für einen Wandel geschaffen wird, damit der Einzelne sich unbedrängt und geschützt verändern kann...

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