Mit welchen Maßnahmen kann eine positive Unternehmenskultur aufgebaut werden?

Achten Sie auf positive Kommunikation: verwenden Sie zum Beispiel statt des allgemein negativ besetzten Begriffs Maßnahme den positiven Begriff Aktivität .... u.s.w.

Bei der Unternehmenskommunikation beachten Sie auch den vom 'Urvater' der Kommuniktion, Prof. Paul Watzlavik, getätigten Lehrsatz (Axiom): "Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt." - Ihre Unternehmenskultur wird alleine dadurch einen Quantensprung hinsichtlich Qualität erleben.

Zunächst einmal stellt sich die Frage danach, was man unter Kultur verstehen will und dann, was man unter Unternehmenskultur einordnen möchte. Und wenn wir dann am Schluss dieses Artikels meiner Antwort sind, werden wir feststellen, dass es keine positive Unternehmenskultur geben kann. Es gibt entweder KEINE Kultur oder es gibt EINE Unternehmenskultur. Denn Kultur ist immer positiv. Ansonsten ist es Nicht-Kultur.

Zu meiner Erklärung:

Wenn man der Definition von Wikipedia folgt, dann kommt Kultur aus dem Lateinischen und bedeutet

"‚Bearbeitung‘, ‚Pflege‘, ‚Ackerbau‘ (...)" und "bezeichnet im weitesten Sinne alles, was der Mensch selbst gestaltend hervorbringt, im Unterschied zu der von ihm nicht geschaffenen und nicht veränderten Natur. Dagegen bezeichnet Helman^[1] mit Kultur einen engeren Begriff, nämlich ein System von Regeln und Gewohnheiten, die das Zusammenleben und Verhalten der Menschen leiten.

Nach der weitergefassten Definition sind Kulturleistungen alle formenden Umgestaltungen eines gegebenen Materials, wie in der Technik, der Landwirtschaft oder der bildenden Kunst, aber auch geistige Gebilde bzw. „Subkulturen“^[2] wie Musik, Sprachen, Moral, Religion, Recht, Wirtschaft und Wissenschaften." Soviel zur Begrifflichkeit von Kultur nach Wikipedia.

Doch damit haben wir ja dann auch schon eine gut gefasste Definition für Unternehmens-Kultur: überall da, so bearbeitet, gepflegt, ausgebildet und im weitesten Sinne 'Ackerbau' betrieben wird und um es im Sinne Voltaires zu sagen in der Figur des Candide, geht es um 'Cultiver son jardin', also den eigenen Garten kultivieren. Und wenn wir die weitergefasste Definition von Kulturleistungen in einem Unternehmen anschauen, könnten wir wieder Wikipedia bemühen und im übertragenen Sinne formulieren, dass es sich hier um die Umgestaltung von Materialien und im eigentlichen Sinn um Ressourcen (Zeit, Material, Rohstoffe, Mensch, Technik usw.) handelt.

Also übersetzt: dort wo gepflegt, gehegt, gewässert und mit Material und Ressourcen im weitesten Sinne pfleglich umgegangen wird, wird Unternehmens-Kultur betrieben. Dort, wo das nicht geschieht, wird reiner Raubbau mit Ressourcen dank fehlender Hege und Pflege betrieben.

Dort wo also Unternehmenskultur betrieben wird, werden Fürsorge und positive Leistungen erbracht. Also ist Unternehmenskultur immer für sich gesehen schon positiv, ansonsten ist sie keine Kultur, weil dies von der Begriffs-Definition her schon nicht passen würde. Unternehmenskultur schafft also gute Rahmenbedingungen für Motivation, Gesundheit und Zuversicht von Mitarbeitern - und WIRKT daher positiv. Damit wird zudem die gesunde Basis einer gesunden Zukunft des Unternehmens geschaffen. Dort, wo Unternehmenskultur nicht als wichtig erachtet wird, wird auf reinen Raubbau im reinen Shareholder-Value-Gedanken oder selbst nicht einmal das betrieben: es ist Unternehmenskultur, die keine ist. Und da Kultur immer Bestandteil einer Gesellschaftsordnung ist, müsste man nun nochmals den Bogen schlagen: dort wo keine Unternehmenskultur herrscht, ist das Unternehmen nicht Bestandteil einer Gesellschaftsordnung, die Fürsorge oder sozial heißt. Sie ist nicht einmal Gesellschaft, zumindest der Definition von Gesellschaft im soziologischen Sinne. Denn im soziologischen Sinne ist Gesellschaft "eine durch unterschiedliche Merkmale zusammengefasste und abgegrenzte Anzahl von Personen, die als sozial Handelnde (Akteure) miteinander verknüpft leben und direkt oder indirekt sozial interagieren." (Quelle Definition: Wikipedia).

Ich denke, damit ist die Antwort klar, warum Unternehmenskultur POSITIV gestaltet wird allein durch die Maßnahmen, die durch Fürsorge, Hege und Pflege angelegt sind und die wie ein guter Landwirt mit seinem Acker umgeht, also für  eine gute SELBST-Pflege im Sinne von Voltaires Candide mit 'cultiver son jardin' sorgt.

Damit Maßnahmen / Aktivitäten zielführend entwickelt und wirksam umgesetzt werden, halte ich grundsätzlich eine Analyse der Situation für sinnvoll. Wer die Ausgangssituation nicht kennt und vom Ziel nichts weiß, kann auch den (Lösungs)Weg nicht wissen.

Ich starte meine Projekte in der Regel mit einer umfassenden Mitarbeiterbefragung. Damit komme ich direkt von den Symptomen zu den Ursachen und tieferliegenden Gründen. Diese schriftliche Auskunft der Mitarbeiter (einschließlich aller Führungskräfte) ist in Ihrer starken Aussagekraft und Relevanz vergleichbar mit der Computer Tomografie in der Medizin.

Die Führungskräfte und Mitarbeiter sind zweifelsfrei der entscheidende Erfolgsfaktor des Unternehmens. Da bekanntlich eine Treppe von oben nach unten gekehrt wird, sind die Führungskräfte Personen mit Vorbildfunktion. In der Führung die richtigen Dinge zu tun, heißt, mit den Menschen richtig umzugehen und ihnen Sinn und Ziele zu geben.

Im Management die Dinge richtig zu tun, heißt, die Angelegenheiten zu planen, Voraussetzungen zu schaffen, Maßnahmen zu ergreifen, Aktionen umzusetzen und die Wirksamkeit zu überprüfen.

Führungskräfte müssen nicht die besten fachlichen Experten ihrer Abteilung sein, sondern sie müssen vor allem etwas vom Wesen und Funktionieren des Menschen verstehen. Die praktizierten Führungsstile beeinflussen das Organisationsklima zu 70 %.

Die Unternehmenskultur, das damit verbundene Wertesystem und das Betriebsklima  beeinflussen das betriebswirtschaftliche Unternehmensergebnis zu 24-30 % - das haben verschiedene voneinander unabhängige Studien zweifelsfrei ergeben.

Für den Erfolg eines Unternehmens-Entwicklungsprojektes ist es unabdingbar, dass alle Mitarbeiter einbezogen und mit angemessenen Projektaufgaben betraut werden.

Unternehmen, die gezielt ihre Kultur fördern wollen, tun gut daran, erst einmal mittels Marktforschung einen "Kulturstatus" zu erheben. Dies kann über Befragungen der Mitarbeiter/innen und Kunden, über Imageanalysen und/ oder Medienresonanzanalysen erfolgen, die zeigen, wie das Unternehmen innen und außen wahrgenommen wird. Der Vergleich von Fremd- und Selbstbild bietet wertvolle Erkenntnisse für den sich anschließenden Prozess der Reflexion und Definition der Leitwerte. Diese münden in einem werteorientierten Unternehmensleitbild.

Dann erfolgt die wichtigste Phase: Die Umsetzung. Unternehmenswerte müssen gelebt werden, nur so haben sie auch einen Wert für das Unternehmen.

Das kann im Personalbereich bedeuten, dass neue Akzente in der Führung gesetzt werden. Denn Führungskräfte tragen in ihrer Rolle als "Kulturstifter" oder besser gesagt als "Sinnstifter" eine besondere Verantwortung. Ihr persönlicher Anteil an der Entwicklung der Unternehmenskultur kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Die Art und Weise, wie sie z.B. mit ihren Mitarbeitern umgehen, welches Vorbild sie geben, welche Konzepte sie entwickeln und welche Strategien sie wählen, welches Welt- und Menschenbild sie verkörpern, findet in der Unternehmenskultur ihren Ausdruck - im guten wie im schlechtem.

Das Kultivieren der Leit-Werte sollte daher regelmäßig auf der Agenda stehen. Werte leben und vorleben erfordert stete Achtsamkeit. In Einzelcoachings und Workshops mit dem Team  reflektieren Mitarbeiter/innnen / Führungskräfte Wirkung und was sie bewirken. Werteklarheit und Verständnis für systemische Zusammenhänge sind in einer positiven Unternehmenskultur Markenzeichen der Unternehmensführung.

Unternehmenskultur ist untrennbar mit Werten verbunden. Und Marken sind untrennbar mit Werten verbunden. Wenn Sie die besten Mitarbeiter halten und noch bessere bekommen, wenn Sie neue Kunden gewinnen und alte halten wollen, investieren Sie in den Aufbau Ihrer Werte. Wenn Sie eine Kultur aufbauen, die Leidenschaft, Engagement und persönliche Entwicklung bevorzugt, werden Sie ein zufriedeneres, engagiertes Team haben. Auch bei Ihren Kunden wollen Sie nicht als weiters anonymes, gesichtsloses Industrie-, Energie- oder Softwareunternehmen wahrgenommen werden, sondern als einzigartiges Unternehmen mit einer Markenpersönlichkeit die stark, inspirierend und wiedererkennbar ist.

Wie das geht? Sie wollen ein besonderes Produkt oder Service Ihren Kunden anbieten? Und Sie lieben was sie machen, möchten andere davon begeistern und auch davon leben können?

Denken Sie mal an die Werte, die Ihnen wichtig sind und die für Ihre Mitarbeiter wichtig sein sollten. Zum Beispiel: „A“ wie achtsam oder authentisch, „E“ wie ehrlich, „F“ wie fleißig oder flexibel, „K“ wie kooperativ oder kreativ, „M“ wie mutig, „S“ wie sicher oder freudig, „T“ wie teamorientiert oder transparent, „V“ wie verantwortlich oder vertrauensvoll und „Z“ wie zuversichtlich oder zuverlässig. Sie sehen es gibt einige Werte. Weiche Werte wie „zuverlässig“ oder „teamorientiert“ bauen Beziehungen auf, andere wie „schnell“, „präzise“ oder „flexibel“ zielen auf Prozesseigenschaften. Nun wählen Sie sie gemeinsam aus und in der Anzahl eher weniger Werte als mehr. Vier reichen um die eigene Quadratur der Werte zu beschreiben.

Der Erfahrungshintergrund und damit die Erwartungen an die Zukunft des heute 25jährigen Führungsnachwuchs ist selbstverständlich völlig anders als der des ausscheidenden 65jährigen Vorstands.  Daher stellt sich die Frage zur Verbesserungen der Unternehmenskultur besonders im Zusammenhang mit einer Betriebsweitergabe oder einem MBO/I. Dies führt häufig zur Notwendigkeit ein zeitgemäßes CHANGE MANAGEMENT einzuführen.

Alles fängt mit den Fragen nach dem aktuellen Standpunkt, der Lage im Markt, den Erwartungen aller an zukünftige Erträge, der Einzelnen an ihre Karriere, dem eigenen Selbstverständnis und den bisherigen Zielen an. Es läuft auf eine multidisziplinäre Standortbestimmung heraus, die möglichst mehrere betriebliche Ebenen einbeziehen sollte. 

Diese Neuausrichtung sollte nicht im Alleingang neben der Tagesarbeit angegangen werden. Die Gefahr daß alte Rivalitäten ausgelebt werden, ist zu groß Es ist daher sinnvoll ein gemischtes Team aus Betriebsangehörigen und externen Spezialisten zusammen zu stellen. Dafür stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

1. Leitfaden einer Unternehmenskultur erstellen
2. Leitfaden öffentlich aushängen z.B. in Büros, Flur, Eingangsbereich, Website
3. Erstellung von Regeln auf moralischen und ethischen Grundlagen
4. Der Wille diese Regeln im Alltag zu leben
5. Definition Regeln für Mitarbeiter und Arbeitgeber gleichermaßnahmen 
6. Definition von Regeln die den Umgang der Mitarbeiter untereinander Stärken
7. Regeln die bei Verhandlungen mit Kunden helfen