Aus welchen Gründen werden Personalberater in Abhängigkeit von der Vergütung ihrer erfolgreichen Kandidaten bezahlt?

Die Abhängigkeit der Vergütung der PersonalberaterInnen vom Zielgehalt der KandidatInnen ist nicht gottgegeben. Aber griffig. Jede/r weiß, was es kosten wird. Und die KandidatInnen können sicher sein, dass die PersonalberaterInnen - zumindest bei den Gehaltsverhandlungen - auf ihrer Seite sind. Eine aufwandsabhängige Vergütung kann ein Auftraggeber mit jungen Personalberatungen verabreden, wenn man davon ausgeht, dass diese noch kein ausgebautes Netzwerk zur Verfügung haben. Sehr häufig ist es so, dass zumindest alteingesessene Personalberatungen mit vergleichsweise geringem Aufwand über das persönliche - aber seit Jahren gepflegte - Netzwerk finden und dann dem Klischee entsprechen, einmal den Telefonhörer in die Hand zu nehmen und die passende und lange bestens bekannte Person schon gefunden haben. Da wäre es nicht angemessen, lediglich die Zeit des Telefonats zu berechnen. Auch dürfte es klar sein, dass der Aufwand sehr häufig bei den geringer bezahlten Stellen relativ gesehen deutlich höher ist als bei den besser bezahlten Stellen. Und das auch deswegen, weil eine vernünftige Personalberatung die KandidatInnenkontakte über Jahre hält und es sich daraus ergibt, dass die "älteren" Kontakte in der Zwischenzeit auf der Karriereleiter emporgestiegen sind und aus einem einfachen Entwickler nach 15 Jahren eben ein/e CTO oder EintwicklungsleiterIn geworden ist, die man dann eben auch schon 15 Jahre gut kennt. Wahrscheinlich ist es tatsächlich die griffige Formel, die ohne großes Gejammer akzeptiert wird, die zu diesem Modell führt. Zusätzlich darf man natürlich nie vergessen, dass eine vernünftige Begleitung einer Firma/Abteilung durch eine eng verbundene Personalberatung mehr bringt als nur KandidatInnen. Zeitersparnis, weil die KandidatInnen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit passen und weil sie schon vorsortiert sind und auch, weil es passieren kann, dass die Personalberatung tatsächlich auch berät, frühzeitig merkt, dass vielleicht die Strukturen nachgezogen werden müssen oder vermeintlich gut passende KandidatInnen auch ohne Auftrag anbietet - auf die die Firma nie gekommen wäre, die aber dennoch das Ganze voran bringen.

Die Frage zielt womöglich auf die Unterscheidung "retained search" (Dienstvertrag: Leistung wird geschuldet) versus "contingency search" (Werkvertrag: Ergebnis wird geschuldet)?!

Die Vergütung eines Personalberaters wird determiniert durch verschiedene Kriterien, die das jeweilige Suchprojekt spezifisch betreffen einerseits z.B. Schwierigkeit der Suche, Enge des Marktes, Zugang zu Kandidaten, Bedeutung der Position, Gehalt der zukünftigen Stelleninhaber, Verantwortungsrahmen, Kompetenzen, Risiken etc. und andererseits durch die vertragliche Grundlage, z.B. eine Einmalzahlung im "Erfolgsfall" (Besetzung der Position) oder ratierliche Zahlungen nach Aufwänden (z.B. pro rata temporis oder nach sogenannten "action steps").

Insofern stimmt es nicht (unbedingt), dass Personalberater (nur) in Abhängigkeit von der Vergütung ihrer "erfolgreichen Kandidaten" bezahlt werden - es handelt sich um eine Suggestivfrage, die zudem ungenau formuliert erscheint, da vermutlich nicht "erfolgreichen Kandidaten" sondern "erfolgreich vermittelte Kandidaten" gemeint ist.

Personalberater sind rechtlich gesehen Makler, d.h. sie vermitteln die Möglichkeit zum Abschluss des gewünschten Arbeitsvertrages - genauso wie z.B. ein Immobilienmakler den Grundstückskaufvertrag vermittelt. In der Immobilienbranche ist es üblich, dem Makler eine Provision in Abhängigkeit vom Kaufpreises (prozentualer Provisionssatz) zu bezahlen. Dieses Prinzip gilt analog für die "Personalmakler". Also, je höher das Jahresgehalt der erfolgreichen Kandidaten, desto höher die Vergütung für den Personalberater.

Die Personalberater bevorzugen allerdings den Begriff "Berater" schließlich geht es um Menschen und Ihre beruflichen Lebenswege. Lediglich die englischsprachige Bezeichnung "Head Hunter" regt bei mir die Phantasie an, dass die - diesen Beruf ausübende Person - auf der Jagd nach Köpfen und Geld ist ...  

Es gibt unterschiedliche Vergütungssysteme. Am häufigsten sind die erfolgsabhängige Variante und die „Ratenvariante“, bei der Tranchen bei Auftragsvergabe, Kandidatenpräsentation und Vertragsunterzeichnung anfallen, anzutreffen. Daneben gibt es Mischformen. 

Aus Auftraggebersicht bringt die erfolgsabhängige Variante Vorteile. Sie ist insbesondere bei nicht ganz so hochwertigen Stellen und höherem Wettbewerbsdruck anzutreffen.

Zur Unterstützung der qualititativen Selektion ist es wichtig, dass der quantitative Erfolg des Beraters auch geknüpft ist an die höhere Qualifkation des Bewerbers die über das Gehalt messbar gemacht wird.