Wie kann ich mein Provisionssystem im Verkauf verbessern?

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Inhaber Vergütungsberatung - Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser und Partner Walldürn-Hornbach

Das Provisionssystem im Verkauf attraktiv gestalten

Das moderne Provisionssystem im Verkauf ist  zu einem wichtigen Instrument der Vertriebssteuerung und -führung geworden. In diesem Zusammenhang ist es deshalb überlegenswert, sich Gedanken über eine Erneuerung des bestehenden (und evtl. nicht mehr zeitgemäßen) Provisionssystems im Verkauf zu machen.

 

Was sind nun die wichtigsten Aspekte gut gemachter Provisionssysteme im Verkauf?

Es lassen sich 7 entscheidende Erfolgsfaktoren für ein modernes Provisionssystem im Verkauf differenzieren:

•          Vorwärtsorientierung: Moderne Provisionssysteme im Verkauf entlohnen nur noch im Bereich der guten Leistung (= Ziel) und vergüten nicht immer aufs Neue die Basisleistungen bzw. die Vergangenheitsleistungen, die vormals aufgebaut wurden.

•          Die Vergütung von Deckungsbeiträgen: Dies stellt einen ganz wesentlichen Aspekt der modernen Provisionssysteme im Verkauf dar. Auf diese Weise wird der Ertrag des Unternehmens stabilisiert. Vergütet werden aber die Mitarbeiter-Deckungsbeiträge, die vor Ort generiert werden.

•          Vergütung mehrerer Leistungskriterien: Vergütet werden nicht nur  Umsatz oder Deckungsbeitrag, sondern gleichermaßen auch langfristige, strategische Aspekte (z.B. die Forcierung wichtiger Produkte und Kunden).

•          Teamorientierung: Über 60% der deutschen Innendienstmitarbeiter sind bereits in ein variables Provisionssystem im Verkauf integriert. Es werden Leistungskriterien vergütet, die den Erfolg der Außendienstmitarbeiter stützen.

•          Anwendung von Zielprämien anstelle von Provisionen: Dabei handelt es sich um ein zentrales Thema moderner Provisionssysteme im Verkauf, welches gleichzeitig deutlich macht, dass gut gemachte Vergütungssysteme sehr viel mit Führung und Steuerung der Mitarbeiter zu tun haben. Es werden Ziele vereinbart, wobei sich die variable Vergütung der Mitarbeiter im Dunstkreis um das Ziel herum bewegt.

•          Spürbare, aber nicht  zu hohe variable Einkommensanteile: Es braucht nennenswerte variable Einkommensanteile, um zu Verhaltensänderungen bei den Mitarbeitern zu führen. Allerdings setzen Arbeitsgerichte heute die Obergrenze des variablen Vergütungsanteils bei ca. 30% vom Gesamteinkommen des Mitarbeiters fest.

•          Neben „harten“ Leistungskriterien werden auch „weiche“ vergütet: Versteht man moderne Provisionssysteme im Verkauf als Teil der Führung und Steuerung, kommt man kaum daran vorbei, auch das Know How und die sonstigen Kompetenzen des Mitarbeiters in die variablen Provisionssysteme im Verkauf einzubeziehen. Dadurch soll die Kompetenzentwicklung des Mitarbeiters gefördert werden.

 

Die Akzeptanz für das neue Provisionssystem im Verkauf sicherstellen

Um aber seitens der Mitarbeiter die Akzeptanz für ein neues Provisionssystem im Verkauf zu schaffen und so etwas wie Begeisterung dafür zu erzeugen, bedarf es der Beachtung verschiedener Aspekte.

Zunächst ist darauf zu achten, dass die Mitarbeiter mit Umstieg auf das neue Provisionssystem im Verkauf keine Einkommens-Benachteiligung erfahren. Fast alle Umstellungen auf neue Provisionssysteme im Verkauf erfolgen so, dass die Mitarbeiter einkommensneutral auf das neue Provisionssystem im Verkauf umgestellt werden (aus Sicht des Unternehmens erfolgt die Umstellung damit kostenneutral). Allein durch die Tatsache der Umstellung verdient der Mitarbeiter also nicht weniger -  er muss aber auch nicht mehr verdienen. Es gilt das Motto: Bei gleicher Leistung erfolgt gleiches Einkommen. In eher seltenen Fällen erhalten die Mitarbeiter mit Einführung des neuen Provisionssystems im Verkauf eine Einkommensaufstockung, um die Akzeptanzbereitschaft zu erhöhen.

 

Absicherung der Mitarbeiter

Allerdings sollten die Mitarbeiter für eine längere Übergangszeit gegen unverschuldete Einkommenseinbrüche abgesichert werden. Dies kann wie folgt geschehen: Der Mitarbeiter erhält über einen bestimmten Zeitraum hinweg als Minimum-Einkommensgarantie das Einkommen, das er nach dem alten Provisionssystem im Verkauf verdient hätte. Der Mitarbeiter wird allerdings schon nach der neuen Vergütungsmethode vergütet. Ergibt sich aber am Ende des Jahres, dass das Einkommen nach der bisherigen Methode höher gewesen wäre, so erfolgt eine Auszahlung des Differenzbetrages. Unternehmen geben diese Garantie meist für die Dauer von ein bis zwei Jahren.

Diese Lösung schafft in den Augen der Mitarbeiter eine gewisse Sicherheit, die notwendig ist, um die neue Provisionssystem im Verkauf zu akzeptieren. Dadurch wird bewirkt, dass der Mitarbeiter für die Dauer von z.B. ein bis zwei Jahren sein Einkommen nach dem alten System garantiert hat, jedoch durch das neue Provisionssystem im Verkauf bereits entsprechend mehr verdienen kann. Man vermittelt so an die Mitarbeiter den Eindruck, dass man den Mitarbeitern "nichts wegnehmen will", sondern dass es vielmehr darum geht, sie dazu zu bewegen, sich möglichst mehr Einkommen durch entsprechend gute Ergebnisse zu verschaffen.

 

Mehr Chancen als Risiken

Eine weitere Attraktivität bei der Einführung gut gemachter Provisionssysteme im Verkauf  kann darin bestehen, die Einkommenschancen bei Gutleistung des Mitarbeiters (bei Zielüberschreitung) stärker auszuprägen als die Einkommensrisiken (bei Zieluntererfüllung). Dies bedeutet, dass die Kurve des neuen Provisionssystems im Verkauf „nach oben“ steiler ansteigt, als sie „nach unten“ abfällt. Mit der Einführung eines neuen Provisionssystems im Verkauf möchte das Unternehmen in aller Regel eher „locken“ als „bedrohen“. Die hier beschriebene Gestaltung der variablen Vergütungskurve gibt diesem Ansinnen Ausdruck und begünstigt natürlich die Akzeptanzbereitschaft der Mitarbeiter.

 

Beteiligung der Mitarbeiter bei der Zielvereinbarung

Ein weiterer nicht zu unterschätzender Aspekt bzgl. der Attraktivität eines neuen Provisionssystems im Verkauf ist die Zusicherung an die Mitarbeiter, Ziele zu vereinbaren (und diese nicht einfach vorzugeben). Aus arbeitsrechtlicher Sicht können Ziele auch vorgegeben werden, es ist jedoch ungleich motivierender für die Mitarbeiter, in den Prozess des Zustandekommens von Zielen einbezogen zu werden und damit ein Mitspracherecht eingeräumt zu bekommen.

So konzipiert, wird ein neues Provisionssystem im Verkauf zum erfolgreichen Führungs- und Steuerungskonzept bezüglich der Umsetzung der Unternehmensziele.

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