Worauf muss/sollte man als Führungskraft achten, um Resilienz im Verantwortungsbereich zu fördern?

8 Expertenantworten: Foto von Dr. Sabine Hahn Foto von Babak Rafati Foto von Thomas Drach Foto von Christiane Wittig Foto von Elisabeth Karger-Posch Foto von Erich R. Unkrig
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Antworten:

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Antwort von Dr. Sabine Hahn .
Geschäftsführer VERÄNDERER Dr. Sabine Hahn Köln

Zunächst würde ich die Mitarbeiter über Resilienz informieren, gern in Form eines Trainings. Jeder Mitarbeiter (inkl. der Führungskraft) sollte sich mit der eigenen Resilienz bzw. auch Stress- und Selbstmanagementkompetenz beschäftigen und persönlich Ziele setzen. Sinnvoll kann es auch sein, als Team regelmäßig einen kurzen Check zu machen, wo man im Hinblick auf das Thema steht und ob es Bedarf gibt, die seitens des Unternehmens erfüllt werden sollten.

Ich finde es übrigens sehr erfreulich, dass sie sich darüber Gedanken machen!

 

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1 passende Publikation von Dr. Sabine Hahn

Cover zu Führung im digitalen Zeitalter
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Antwort von Babak Rafati .
Selbständig Hannover

Ich habe selbst diese Dinge als FIFA und Bundesliga Schiedsrichter erlebt. Ich war somit prädestiniert für Stress und Leistungsdruck und die Resilienz kam zu kurz. Bei mir führte das Ganze zu Burnout bis zu einem Suizidversuch.  

In der freien Wirtschaft vermittle ich heute u.a. bei DAX Unternehmen und Führungskongressen Präventions Strategiengegen Stress sowie Resilienz Strategien und motiviere aus Eigenerfahrung.

Bei Interesse können Sie gerne mehr auf der Homepage  http://babak-rafati.de zu Vortägen zum Thema Stressmanagement, Change Management, Motivation und Persönlichkeitsentwicklung erfahren. Dort bekommen Sie auch Informationen zum Vortragsinhalt, Referenzen sowie Kundenrezensionen.  

"Ein Vortrag, der ein Leben verändern kann."  - Bayerischer Rundfunk - 

Ich freue mich über Ihren Besuch.

Ihr Babak Rafati

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1 passende Publikation von Babak Rafati

Cover zu Ich pfeife auf den Tod
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Antwort von Thomas Drach .
Geschäftsführer Thomas Drach Bermatingen

Voraussetzung um Resilienz überhaupt fördern zu können, ist die Offenheit untereinander. Mitarbeiter müssen offen über ihre Pro-Bleme und Herausforderungen sprechen können. Kommunikation ist das A und O. Resilienz baut man herforragend auf, wenn eine gute Begleitung durch Krisensituationen und besondere Aufgabenstellungen hindurch gegeben ist. Und es gilt im Allgemeinen die bekannte Weisheit: Stärken stärken ist besser als Schwächen schwächen. Wenn wir das Positive beachten, erlangen wir eine noch schnellere und bessere Entwicklung der resilienzfördernden Potenziale.

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1 passende Publikation von Thomas Drach

Cover zu Forever Clever
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Antwort von Sebastian Gallehr .
Gerschäftsführer Gallehr Sustainable Risk Managemnt GmbH Karben

Meine Erfahrung ist, dass man selten die Schwächen von Mitarbeitern ausmerzen kann. Es ist allerdings oft möglich, die Stärken von Mitarbeitern weiter auszubauen. Resilienz=Widerstandsfähigkeit fördert man entsprechend indem das Vertrauen im Team groß genug ist, Schwächen zu offenbaren und die Führungskraft die Aufgabenbereiche entspechend so verteilt, dass die Mitarbeiter ihre persönlichen Stärken gut einbringen können.

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Antwort von Christiane Wittig .
Geschäftsführer Lightwork Wittig & Wittig Hamfelde/St.

Man sagt ja, Resilienz ist einfach zu trainieren Ich glaube, jeder Mensch hat resiliente Fähigkeiten von Anfang an. Leider werden sie uns in welchem Umfang auch immer, im Lebenslauf umerzogen, abgewöhnt oder wir vergessen und verdrängen sie. Man kann den einen oder anderen Resilienzfaktor zu einem gewissen Teil sicher einüben. Wahrhaftig gelebte Resilienz kommt aber immer von innen. Die Führungskraft, die Resilienz vorbildhaft in ihrem Team fördert, ist sich ihren Fähigkeiten und Verbindungen von Geist, Körper, Seele bewusst. Denn nur dann ist Resilienz authentisch, also nicht aufgesetzt, und nur dann wird sie auch von anderen Menschen erkannt und verstanden. So kann sie das Verhalten der Menschen erreichen und Veränderungen bewirken.

Um Resilienz im Unternehmen erfolgreich zu fördern, bedarf es für mich einer Führungskraft, die für achtsamen Umgang und Empathie steht, die geerdet ist und einen natürlichen Umgang mit dauerhafter Bewusstseinsarbeit, Persönlichkeitsentwicklung und Spiritualität zulässt.

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Antwort von Elisabeth Karger-Posch .
Coachin, Mediatorin sissicom Fürth

Um Resilienz als Führungskraft zu unterstützen gilt v.a. die Regel: Unterschätze Deine Mitarbeiter nicht - überfordere sie nicht. Hier die Balance zu halten, ist wohl das schwierigste Unterfangen. Dazu gehört es, emotional intelligent zu agieren, und am allerwichtigten: Hinschauen, genauer Hinschauen und viel, viel mehr Zuhören. Und hin und wieder die Hand zu reichen, damit sich jene mit der Verantwortung nicht alleine gelassen fühlen.

Resilienz ist etwas sehr Individuelles und kann daher weder in der Einzelbetrachtung noch im Gruppenkontext pauschal gesehen oder erwartet werden. Es spielen Umfeldfaktoren, deren Intensität, die Dauer der Belastung eine Rolle, wo setzen diese Trigger an, wie ist der aktuelle Level der mentalen Stabilität usw. Jeder Mitarbeiter hat andere Resilienz-Kompetenzen, die positiv im Team eingebracht werden können. Bei solchen Aufgaben lohnt es sich, das gute alte Leitbild wieder anzusehen, es gibt oft Hinweise, wo die Werte liegen, die die Basis für Resilienzfaktoren bilden, die ggfs. den Rücken stärken können. Wichtig sind: Identifikationsanker, Nachvollziehbarkeit und  Authentizität der Führung.

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Antwort von Erich R. Unkrig .
Inhaber ILOS® Institut für lernfähige Organisationen und Systeme Krefeld

Wenn wir uns mit dem beschäftigen, was Führung ausmacht, dann besteht in Wissenschaft und Praxis vor allem Konsens darin, dass Führung nicht in der Person selbst, sondern in der Interaktion zwischen Menschen geschieht. Je höher die Qualität dieser Interaktionen ist, umso größer sind die positiven Ergebnisse.

Forscher haben herausgefunden, dass sich die Gesamtheit der Wechselbeziehungen zwischen Menschen und ihrer Umwelt - ob biologisch oder sozial - in der Regel in einem von zwei Endzuständen (= Verhaltensrepertoires und Orientierungen an bestimmten Zielen und Werten) zeigt. Der erste und weitaus häufigere Endzustand konzentriert sich auf die Erhöhung der Resilienz des Systems. Der damit verbundene Prozess hat als grundlegendes Ziel, die Mitarbeitenden und damit die Organisation zu ermutigen, sich weiterzuentwickeln sowie besser zu werden und so ihre Kernaufgaben leichter zu erfüllen. In diesem Prozess schafft Führung die Voraussetzungen für Kreativität, Lernbereitschaft und die Qualität der Beziehungen. Der andere Endpunkt besteht im unternehmerischen Wachstum durch die Initiierung neuer Projekte, Produkte, Partnerschaften etc.. Dies ist eine eher wenig auftretende und sehr energiezehrende Phase für die Organisation, die von dem Ziel getrieben wird, neue Werte zu schaffen, um die Kapazität und Produktivität des Systems zu erhöhen.

Worauf sollten wir in der Führungsrolle unter diesen Prämissen achten, um Resilienz im Verantwortungsbereich zu fördern? Nach meiner Erfahrung sind es insbesondere sechs wesentliche Aspekte:

1. Kraftvolle Kommunikation

Menschen neigen dazu, alleine zu handeln und andere nicht darüber zu informieren, was sie vorhaben oder was sie tun. Eine resilienzfördernde Führungskraft ist effektiv darin, Informationen über Absichten und/oder Aktivitäten mit anderen zu teilen beziehungsweise für das Umfeld relevante Informationen weiterzugeben. Darüber hinaus ist sie in der Lage, durch effektive Kommunikation Mitarbeitern zu helfen, eine neue Strategie oder Ausrichtung sowie Veränderungen und Erwartungen zu verstehen.

2. Lernfähigkeit

Resilienzfördernde Führungskräfte sind nicht nur offen für Feedback, sondern erfragen dieses aktiv von ihren Mitarbeitenden. Sie reflektieren dieses Feedback und nutzen es für Verbesserungen, weil sie das Bedürfnis haben, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten kontinuierlich zu verbessern. Dieser Reflexions- und Lernprozess fällt Menschen mit zunehmendem Alter immer schwerer. Ein Merkmal der Führungspersönlichkeit ist jedoch, dass diese während ihrer gesamten Karriere aktiv Feedback nachfragt und einfordert – und daraus lernt.

3. Vertrauen

Resilienzfördernde Führung heißt, andere auch jenseits von Schönwetterzeiten mitnehmen zu können. Indem sie Vertrauen aufbaut und offen für andere Sichtweisen und Diversität ist, baut eine Führungspersönlichkeit über positive Beziehungen andere zu starken Persönlichkeiten und ein starkes Team auf. Denn als Einzelperson kann sie zwar in der Lage sein, eine drastische Änderung vorzunehmen, aber es erfordert eben diese positiven Beziehungen, um die Mitarbeitenden dazu zu motivieren, die Veränderung zu unterstützen.

4. Mut zu Veränderungen

Viele Menschen finden es einfach, im Gelernten, Geübten und Bewährten zu verharren und die Arbeit ohne große Veränderungen fortzuführen. Das funktionierte früher in vielen Bereichen, aber heute – in der sogenannten VUCA-Welt – ist das nicht mehr möglich. Die resilienzfördernde Führungskraft scheut sich nicht davor, Veränderungen aktiv zu begegnen, situativ passende Entscheidung zu treffen sowie Maßnahmen einzuleiten und umzusetzen. Dazu gehört, neue Ideen auszuprobieren und dabei gegebenenfalls auch kalkuliert Risiken einzugehen.

5. Wille, Führung zu übernehmen

Die resilientzfördernde Führungskraft ist bereit, sich selbst zu verändern, und übernimmt dabei die Führung, um sicherzustellen, dass sich das Umfeld auch ändern wird. Sie selbst nimmt Veränderungen an und ermutigt auch andere, sich zu verändern. Dies erfordert Mut und eine Vision, wohin sich das Unternehmen wie auch der eigene Verantwortungsbereich entwickeln wird.

6.Entscheidungsfreude

Entscheidungen zu treffen ist immer schwierig, weil heute Keine/r alle Daten hat oder alle Eventualitäten versteht. Allerdings werden ohne eine Entscheidung auch keine Schritte nach vorne gemacht. Die resilienzfördernde Führungskraft ist in der Lage, Entscheidungen zu treffen und so Fortschritte anzustoßen und zu erzielen. Wenn sie eine unpassende Entscheidung trifft, ist eine solche Persönlichkeit bereit und schnell darin, die Entscheidung zu revidieren und eine andere zu treffen, um sich und den Verantwortungsbereich in eine andere Richtung zu bewegen. Solche Wendungen vollzieht sie ohne Selbstzweifel, und sie macht diese Änderung dem Umfeld transparent.

Ich denke, dass die Reflektion über diese Aspekte zu einer Antwort auf die gestellte Frage führen kann.

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Cover zu GENERATIONEN - XYZ ungelöst!?
Cover zu Agilität ist keine Methode!
Cover zu MOTIVATION ist keine Banalität!
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Antwort von Katharina Maehrlein .
Vortragsrednerin, Verhaltenstrainerin und Coach Katharina Maehrlein Heidenrod

Zahlreiche Forschungsbefunde belegen, dass Führungskräfte über ihr Führungsverhalten einen direkten und indirekten Einfluss auf die psychische Gesundheit und Resilienz ihrer Mitarbeiter haben. 

Direkter und indirekter Einfluss auf die Resilienz der Mitarbeiter

Direkten Einfluss nehmen Sie über Ihr Führungsverhalten, also darüber, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern sprechen und umgehen, indirekten Einfluss üben Sie über die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und -bedingungen aus. Allerdings wäre es von Ihnen auch recht viel verlangt, wenn Sie sich - selbst unter Druck - nun auch noch durch diverse Doktorarbeiten und Studienpapiere kämpfen müssten, um herauszufinden, was hierbei die besten Methoden sind. Deshalb stelle ich Ihnen im Folgenden konkrete Handlungsstrategien vor, die Sie gezielt bei Ihrer Aufgabe der Mitarbeitergesundheitsförderung unterstützen. 

Keine Sorge: Was Ihnen zunächst möglicherweise wie eine anstrengende Zusatzaufgabe erscheint, die Sie noch mehr unter Druck setzen könnte, als Sie es sowieso schon sind, erweist sich bald als Erleichterung Ihrer Führungspraxis, die Ihnen letztlich Zeit und Mühe spart. Wenn Sie mehr innere Kraft bei Ihren Mitarbeitern aktivieren und gleichzeitig Ihre Ziele effektiver umsetzen wollen und dabei mit Ihrem Führungsstil das Verhalten Ihrer Mitarbeiter in Richtung „mehr Loyalität, Lern- und Leistungsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Selbstdisziplin und unternehmerisches Denken“ verändern möchten - dann bleiben Sie dran und lesen Sie weiter.

Die Führungskraft als Kraftquelle

 Mitarbeiter berichten deutlich seltener von Stress und Erschöpfung, wenn sie eine positive, von Vertrauen, Respekt und gegenseitiger Unterstützung getragene Beziehung zur ihrer Führungskraft haben. Wenn der Chef dann noch klare Ziele setzt, Verantwortlichkeiten und Vorgehensweisen präzisiert, entsprechende Informationen bereitstellt, sich für den Arbeitsfortschritt interessiert, regelmäßig Feedback gibt und Leistungen belohnt – wenn die Arbeit also strukturiert abläuft -, dann haben Stress und Erschöpfung kaum noch eine Chance.

Gesunde Mitarbeiter haben einen Chef, der eine klare Richtung vorgibt und damit Sicherheit und Orientierung vermittelt. Er ermöglicht seinen Mitarbeitern, trotz komplexer und schwer vorhersehbarer Arbeitsprozesse den Überblick zu behalten und das Gefühl von Kontrolle über Ihre Arbeit zu bewahren.

Durch individuelle Wertschätzung ihrer Mitarbeiter, deren Unterstützung und Einbindung in Entscheidungen fördert eine gute Führungskraft das psychische Wohlbefinden und trägt entscheidend dazu bei, dass der Burn-out keine Chance hat. Sie gewährt ihren Mitarbeitern Entscheidungs- und Handlungsspielräume und gestaltet Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen so, dass Belastungen minimiert werden - und das im Einklang mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter. Benötigte Ressourcen stellt die Führungskraft rechtzeitig und ausreichend zur Verfügung ...

Nur ein Traum?

„Moment mal“, denken Sie vielleicht gerade, „so einen Chef hätte ich auch gerne. Hab ich aber leider nicht. So eine Führungskraft würde ich an sich schon gerne sein. Aber mein Chef erzählt mir was, wenn ich jetzt auf Kuschelkurs mit meinen Mitarbeitern gehe … Das läuft bei uns nicht.“.

Ich verstehe, dass es nicht leicht ist, in einer „Harter-Hund-Kultur“ zum „Mitarbeiterversteher“ zu werden. Wenn Sie in einer „harten“ Unternehmenskultur arbeiten, zählen Ergebnisse und Leistung. Und doch - lassen Sie es auf einen Versuch ankommen; Ihre hervorragenden Ergebnisse werden für Sie sprechen!

Von Ihrer Entscheidung (und Ihrer Haltung und Handlung gegenüber Ihrem Vorgesetzten) hängt ab, wie stark Ihre Mitarbeiter mit bestimmten Belastungen oder Gesundheitsrisiken konfrontiert werden, ob gegensteuernde Maßnahmen ergriffen und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Sie können beispielsweise das Aufgabenvolumen, den Schwierigkeitsgrad der Aufgaben und das Maß an Freiheit bei der Aufgabenerfüllung beeinflussen und Sie können dafür sorgen, dass sich Ihr Team untereinander unterstützt.

Sie sind außerdem in Ihrer Rolle als Vorgesetzter der mächtigste Promotor für eine gesundheitsförderliche Kultur in Ihrem „Beritt“. Ihre Einstellungen und Ihr Verhalten haben für Ihre Mitarbeiter Vorbildcharakter und machen deutlich, was im Unternehmen von Wert ist. Selbst wenn es in Wirklichkeit im Rest des Unternehmens ganz anders aussieht ...Was für Ihre Mitarbeiter zählt, sind Sie! Wenn Sie den Bedürfnissen und dem Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Reden, Ihrem Tun und in der Gestaltung der Arbeit spürbar einen hohen Stellenwert geben, signalisieren Sie damit zwischen den Zeilen, dass Gesundheit im Unternehmen (oder eben zumindest bei Ihnen. ..) gleichberechtigt mit Leistung gefördert werden. Und Ihre Mitarbeiter danken es Ihnen mit hoher Motivation, Leistungsbereitschaft und Gesundheit.

Realize!

„Aber wie soll ich das denn umsetzen?“, fragen Sie sich jetzt? Hier einige konkrete Vorschläge zusammengefasst.

Überblick: So stärken Sie die Resilienz Ihrer Mitarbeiter

- Setzen Sie klare Ziele.

- Klären Sie Verantwortlichkeiten.

- Legen Sie Prioritäten und Leistungsstandards fest.

- Interessieren Sie sich für die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter, fragen Sie immer wieder einmal danach .

- Zeigen Sie öfter Ihre Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen Ihrer Mitarbeiter.

- Klären Sie, wer wem welche Informationen auf welchem Weg zukommen lassen soll.

- Helfen Sie, wenn es Probleme gibt.

- Fordern Sie einen respektvollen und freundlichen Umgang miteinander ein und leben Sie ihn vor.

- Fördern Sie Ihre Mitarbeiter individuell.

- Überprüfen Sie direkt bei Auftragserteilung, ob Ihr Mitarbeiter alle erforderlichen Informationen hat.

- Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitentscheiden, welche Aufgaben bis wann und wie zu erledigen sind.

- Erlauben Sie, wann immer es passt, dass der Mitarbeiter im Homeoffice arbeitet.

- Sorgen Sie dafür, dass besonders schwierige und umfangreiche Aufgaben gemeinsam mit anderen Kollegen bearbeitet werden.

- Fordern Sie Ihre Mitarbeiter deutlich zur Zusammenarbeit und gegenseitigen Rücksichtnahme auf und leben Sie Unterstützung vor. 

- Berücksichtigen Sie bei der Festlegung von Arbeitszielen und Leistungsstandards die Qualifikationen, Stärken und jeweils aktuellen Kapazitäten der Mitarbeiter.

- Sorgen Sie rechtzeitig für Unterstützung, bevor ein Berg von Aufgaben entsteht, der für Ihre Mitarbeiter schon rein zeitlich nicht mehr zu bewältigen ist.

- Senken Sie Anforderungen und gewohnte Standards während Belastungsspitzen.

- Reduzieren Sie den Anteil des Kundenkontakts und die damit verbundenen emotionalen Anforderungen, indem Sie Aufgaben mit Kundenkontakt bei Bedarf umverteilen 

Denken Sie jetzt: „Aber ich habe sowieso schon genug zu tun! Und jetzt noch eine so lange Liste abarbeiten?“ Sie müssen nicht die komplette Liste auf einmal umsetzen; suchen Sie sich einfach etwas aus, das Ihnen jetzt gerade möglich erscheint, und realisieren Sie es. Schon wenn Sie einen Punkt umsetzen, haben Sie etwas Gesundheitsförderliches für Ihre Mitarbeiter (und letztlich für sich selbst) getan!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

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