Kann man auch „weiche“, d.h. qualitative Leistungen im Vertrieb vergüten?

Generell ja, dabei ist jedoch Folgendes zu beachten:

Unternehmen, die daran interessiert sind, ihre Mitarbeiter leistungsorientiert zu vergüten, stoßen sehr schnell auf die Problematik, dass die variable Vergütung von ausschließlich quantitativen Kriterien ihre Grenzen hat: Zum einen decken in der variablen Vergütung „harte“ Vergütungskriterien (wie Umsatz und Deckungsbeitrag) nicht das gesamte Leistungsspektrum des Mitarbeiters ab, zum anderen vergüten solche Kriterien immer „den Erfolg von heute“.

•  Systemen der variablen Vergütung weisen demnach in aller Regel auch „weiche“ Vergütungskomponenten auf, die neben den „harten“ vergütet werden. Dabei handelt es sich um Kriterien, die nicht mehr gezählt oder gemessen werden können, sondern die aufgrund einer Leistungsbeurteilung in die variable Vergütung einbezogen werden.

Der Sinn dieser „weichen“ Komponenten in der variablen Vergütung ist es, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz zu fördern, um ihn „morgen“ erfolgreicher zu machen, als er es heute ist.

• Dabei kommt es in der variablen Vergütung darauf an, die Mitarbeiter-Beurteilungskriterien so konkret wie möglich zu fassen, um eine Beurteilung nach „Nasenfaktor“ zu verhindern. Die Beurteilung des Mitarbeiters muss also an einigen, wenigen Know-How- und Verhaltens-Kriterien festmachen, die so konkret definiert sind, dass eine Interpretations-Notwendigkeit nicht mehr besteht.
   
• Der Anteil solcher „weichen“ Vergütungskomponenten in der variablen Vergütung liegt selten über 15% am gesamten Anteil der variablen Vergütung des Mitarbeiters. Dies bedeutet, dass den zählbaren/messbaren Vergütungskriterien nach wie vor das größte Gewicht zukommt.

FAZIT:

Versteht variable Vergütung als Führungs- und Steuerungsinstrument, dann wäre es evtl. fatal, nur „harte“ Leistungskriterien zu vergüten und die Kompetenzentwicklung des Mitarbeiters außer Acht zu lassen.

Natürlich ist die Einbeziehung solcher „weicher“ Vergütungsfaktoren in die variable Vergütung kein Allheilmittel für alle Unternehmen. Systeme der variablen Vergütung müssen immer zum Unternehmen passen, so dass sie bewusst „gelebt“ werden.

Gut konzipierte Ansätze der variablen Vergütung machen sich allerdings bezahlt. Dabei ist es wichtig, die Mitarbeiter in die Entwicklung des neuen Vergütungssystems einzubinden und sie ein „gutes Stück“ des Weges mitzunehmen. Ängste und Misstrauen sollen dadurch abgebaut werden. Ein einvernehmliches Vorgehen ist ein wichtiger Erfolgsgarant.

Sie sollten soviele Parameter wie möglich in die Vergütung der Vertriebsleistung mit einbeziehen. Wie zum Beispiel:

• Qualität (Storno)
• Kundenlob / beschwerden
• die Teilnahme an firmeninternen Schulungen 
• Weiterbildungsmaßnahmen die in das Fachgebiet passen
• Rabattquote (Anzahl und Höhe der Rabatte)
• ...

Dadurch werden engagierte Mitarbeiter belohnt und in ihren Aktivitäten sich zu Verbessern bestätigt. Dies kommt letztendlich Ihrer Firma zu gute.

Sie sollten auch überlegen die Erlaubnis für den Verkauf bestimmter, z.B. beratungsintensiver Produkte oder Produkte die für den Kunden sehr wichtig sind von verschiedenen Bedingungen abhängig zu machen.
Dies wird in ähnlicher Form in der Finanzbranche aufgrund der gesetzlichen Anforderungen gelebt. So ist dort die Vermittlung bestimmter Produkte davon abhängig, dass der Vermittler die bestimmte Paragrafen (§ 34c, d, ...) erfüllt.

Ja, das geht. Grundsätzlich muss man aber dabei im Hinterkopf haben, dass weiche Faktoren oft nur subjektiv bewertet werden können. Die hierdurch entstehende "Unschärfe" kann auch zu (unliebsamen und unerwünschten) Diskussionen führen. Wie stark die hieraus entstehenden Effekte sind, kann nur für den Einzelfall bewertet werden. Die Erfahrung zeigt, dass oftmals (aber nicht immer) andere Vergütungswege eher den Zielen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter dienlich sind.

Die Vergütung kann Komponenten berücksichtigen, die aufgrund einer Leistungsbeurteilung in die variable Vergütung einbezogen werden. Einheitliche Wertevorstellungen steuern Kooperationsbereitschaft und Gruppendynamik.

Weiche Faktoren können im Gegensatz zu den harten Faktoren nicht gezählt oder gemessen werden. Das Ziel der Vergütung dieser „weichen“ Komponenten ist, den Mitarbeiter in seiner Kompetenz zu fördern, um ihn für die Zukunft erfolgreicher zu machen, als er es heute ist.

In der Vergütung kommt es darauf an, die Mitarbeiter-Beurteilungskriterien so konkret wie möglich zu fassen. Willkürlich empfundene Beurteilung in Zielvereinbarungsgesprächen ist zu verhindern.

Die Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters muss also an Know-How- und Verhaltens-Kriterien festmachen, die so konkret definiert sind, dass keine Möglichkeit zur Interpretation besteht. Beispiele können sein:

• Effizienz
• Qualität
• Persönlicher Einsatz
• Methodisches Arbeiten
• Zusammenarbeit

Bei der Beurteilung in Zielvereinbarungsgesprächen können diese weichen Faktoren in verschiedene Stufen eingeteilt werden, um festzulegen, wie weit die Leistung den Erwartungen des Unternehmens entspricht.

Weiche Faktoren in der Vergütung werden oft in einem Punktesystem abgerechnet.

Auf jeden Fall!

Qualitative Ziele werden immer wichtiger. Für die Kopplung mit einer Vergütung ist besonders bedeutsam, dass beiderseitig Klarheit über die erwartete Leistung herrscht. Bei qualitativ geprägten Weiterentwicklungs-, Projekt- und Aufgabenzielen und bei persönlichen Zielen wie der Verbesserung von Auftreten, Verhalten oder Kompetenzen ist das nicht ganz so einfach.

Diese qualitativen Ziele stellen Chef und Mitarbeiter regelmäßig vor die Frage, wie diese konkret und damit überprüfbar formuliert werden können. Insbesondere, wenn davon noch eine variable Vergütung abhängig ist, kommt es sonst leicht zu späteren Differenzen über den Grad der Zielerreichung. Das gilt es zu vermeiden.

Methoden zur Messbarmachung

Insgesamt existieren 11 Möglichkeiten, um qualitative Ziele klar und nachvollziehbar zu formulieren. Einige sind einfach umzusetzen, andere erfordern etwas mehr Aufwand. Wie Sie sich auch entscheiden: Achten Sie darauf, dass der Aufwand nicht den Nutzen übersteigt.

Ein weiterer Aspekt tut sich durch das simple Wörtchen "auch" in Ihrer Frage auf. Wenn mehrere Leistungsziele vergütet werden sollen, quantitative und qualitative, können und sollten diese motivationsförderlich verknüpft werden. Hier lassen viele Unternehmen große Chancen zur Optimierung ihrer Vertriebsvergütung liegen. 

Viel Erfolg!

Gunther Wolf

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