Welche Maßnahmen der Mitarbeitermotivation sind am erfolgreichsten?

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Antworten:

Foto von Ulf D. Posé
Antwort von Ulf D. Posé
Inhaber POSÉTRAINING, Mönchengladbach

Der wirkungsvollste Weg ist zunächst die Anerkennung der Person, nicht nur der Funktion. Das bedeutet, findet Kommunikation auf Augenbhöhe stat, inder Der Mitarbeiter sich als Person wiederfindet.

Zum zweiten motiviert die echte Anerkennun, nicht das Lob. Der Unterschied ist: im Lob spricht der Meister zum Schüler im Sinne  von:"Das haben Sie gut gemacht." Anerkennung gibt immer etwas von mir dazu im Sinne von: "Das hat mir gut gefallen, das hat mir geholfen, vielen Dank."

Interessanterweise sinkt die Bereitschaft, sich mehr zu engagieren, wenn sehr viel gelobt, bzw. anerkannt wird. Für Motivation ist also neben der Form des Anerkennens auch die Dosierung wichtig. Nur außergewöhnliche Leistungen asollten auch anerkannt werden. Werden durchschnitrtliche Leistungen anerkannt, sinkt damit auch der Leistungsdruchschnitt.

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Antwort von Volker Saar
Geschäftsführer Skills Academy, Nürnberg

So unterschiedlich die Menschen sind, so verschieden sind auch die individuellen Motivatoren. Edel und nachhaltig sind aus meiner Sicht Motivationsmaßnahmen die die ursächlichsten Motive ansprechen, die jeder Mensch - in unterschiedlicher Ausprägung - besitzt:

  • Sicherheit
  • Ansehen
  • Entlastung
  • Geld
  • Gesundheit
  • Soziales
  • Entdeckung

Vorsichtig sein sollte man mit monetären Anreizen, obwohl sie bei messbaren Leistungen - nicht nur von Verkäufern - oft auf der Hand liegen!

Foto von Prof. Dr. Christian Zielke
Antwort von Prof. Dr. Christian Zielke
Hochschullehrer Zielke, Wettenberg

1. Anerkennung und Feiern

- Anerkennungstage für bestimmte Mitarbeitergruppen: z.B. Produktionstag – Freies Mittagessen / Blumen
- Aktionswochen zur Aktivierung
- Olympiade der Fähigkeiten
- Gemeinsame Wettbewerbe
- Besondere Erfolge des einzelnen, der Abteilung, des Unternehmens Z.B. Gemeinsamer Jahresabschluss

2. Dank und Unterstützung

- Blumenstrauß für Familie und Freunde: Als Ausgleich für lange Überstunden
- Theaterkarten, Gutscheine für Familie
- Waschservice anbieten
- Einkaufsservice bereitstellen
- Familienfreundliche Arbeitszeiten in Notsituationen

3. Gestaltung der Arbeitsinhalte und -umstände

- Selbstgestalteter Arbeitsplatz (Wandfarbe, Einrichtung, Büroausstattung)
- Angenehme Arbeitsatmosphäre (freundliche Architektur und Möglichkeit der Privatsphäre)
- Stille Stunde ermöglichen (Ruhe für die wichtigsten Aufgaben)
- Leistungsträger dürfen nach eigenen Zeitplänen zu Hause zu arbeiten
- Frei verfügbares Budget für: Effektivitätsverbesserung - Lösung von Kundenbedürfnissen

4. Förderung der Innovation und Kreativität

- 10 Prozent der Arbeitszeit für private Dinge
- Gelegenheit geben Spaß zu haben
- Eigene Produkte und die der Konkurrenz ausprobieren
- Verbesserungsanstöße durch abteilungsfremde MA
- Bewusste Orts- und Tätigkeitsveränderung (Meetings außerhalb der Büroatmosphäre)
- Besondere Entspannungsangebote und Anti-Stress-Programme
- Kreativitätskurse

5. Weiterbildung

- Mitarbeiter schulen Mitarbeiter
- Lesestunde während der Arbeitszeit
- Bücherempfehlung von MA
- Job-Rotation (1 Woche im Jahr)
- Alle 3 Monate berufsbezogene Weiterbildung: intern vor extern - vom MA ausgesucht - mit konkreter Zielsetzung und Unternehmenstransfer

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Antwort von Reiner Neumann
Trainer - Berater - Autor, Rotenburg

Ziele und dazu gehörige Feedbackgespräche, Begleitung, Lob, Entwicklunsgchancen - auch inhaltlich, Zeit, den Mitarbeiter und seine Arbeit wahrzunehmen, Rückmeldung, Klarheit - trotz aller gegenteiliger Behauptung in der Literatur: die Bezahlung sollte jeweils fair, angemessen und steigerungsfähig sein, der eine oder andere Bonus ist eigentlich immer willkommen 

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Antwort von Dr. Heinz-Peter Kieser
Inhaber Vergütungsberatung - Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser und Partner, Walldürn-Hornbach

Das hängt vom einzelnen Mitarbeiter ab und kann nicht generell beantwortet werden.

Wichtige Aspekte der Motivation sind sicherlich:

  • Führungsstil
  • Dem Mitarbeiter eigene Verantwortung geben
  • Erfolge vermitteln
  • Passende Vergütung
  • Leistungsbezogene Vergütungselemente
  • Aufstiegsperspektiven

Es kann allerdings keine allgemein gültige und pauschale Antwort gegeben werden, da die Wirkung des einzelnen Motivators sehr von der Person des Mitarbeiters abhängt und höchst individuell ist.

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Antwort von Claus-Dieter Piontke
Inhaber PI-CCT Consulting · Coaching · Training, Schwentinental

Unterscheiden können wir zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

Die extrinsische Motivation kommt von außen. Sie entsteht beispielsweise über den Erhalt von Sachleistungen, Incentives oder Sonderzahlungen als Belohnung für gute Leistung. Diese Motivationsanreize können wirken, haben jedoch das Problem, das sie sich über die Dauer abnutzen und dann als selbstverständlich angesehen werden. Mit der zusätzlichen Problematik, wenn sie nicht erwartungsgemäß kommen.

Intrinsische Motivation kommt hingegen von innen. Quasi aus der eigenen Persönlichkeit, dem eigenen mentalen Modell. Menschen mit hoher intrinsischer Motivation motivieren sich selber. Sie brauchen i. d. R. weniger Lob und z. B. separate finanzielle Anerkennung als mehr extrinsisch orientierte Menschen.

Menschen können sich intrinsisch motivieren an der Wichtigkeit ihrer Aufgabe, ihrer Verantwortung oder der Sinnhaftigkeit ihres Tuns. Sie zu motivieren bedeutet also die Rahmenbedingungen so zu setzen, dass sie sich selber motivieren können. Eben indem sie verantwortliche Aufgaben übertragen bekommen, indem ihnen der Sinn ihrer Arbeit klar ist, es auf Unternehmensebene oder persönlich eine klare und tragende Vision bzw. Zielsetzung gibt.

Insofern ist die Unterstützung der intrinsischen Motivation der extrinsischen vorzuziehen. Zudem sei angemerkt, das falsch eingesetzte extrinsische Maßnahmen die intrinsische Motivation verringern/stören kann.

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Antwort von Wolf Reiner Kriegler
Gründer und Geschäftsführer DEBA Deutsche Employer Branding Akademie, Berlin

Nachhaltige Motivation, also Leistungsbereitschaft, entsteht immer über Identifikation. Nur wenn sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren, sind sie bereit, die Extrameile zu gehen und gute Arbeit zu leisten. Deshalb ist die Unternehmenskultur der entscheidende Faktor. Hierzu gibt es eine wunderbare Studie:

„Mehr als 30% der Unterschiede im Unternehmenserfolg werden durch die Unternehmenskultur, insb. die Identifikation der Mitarbeiter, bestimmt.“

Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit: „Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland“, 2008

Alle anderen Motivatoren wie Prämien, Gehalt oder Zusatzleistungen sorgen allenfalls für kurzfristige Motivation und gelten schon bald als selbstverständlich (vgl. Herzberg, Zweifaktorenmodell, Stichwort Hygienefaktoren).

Genau hier setzt Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) an. Es soll das Identifikationsangebot des Arbeitgebers weiter ausprägen – und zwar so, dass sich Mitarbeiter und Kandidaten orientieren können, ob sie zu diesem Arbeitgeber kulturell passen oder nicht.

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Antwort von Simone Dappert
Managing Partner konsultwerk, München

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind motiviert, ihre Kenntnisse und Erfahrungen einzubringen und zu erweitern. Daher sind Aufgaben und Projekte erfolgreiche Maßnahemen, wenn individuelle Fähigkeiten genutzt, erweitert und sichtbar gemacht werden können. Strategische Führung und Personalentwicklung sollten also bemüht sein, MItarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den entsprechend passenden Aufgaben zu betrauen und ihnen gleichzeitig die Möglichkeit zu geben, eigene Stärken zu reflektieren und einzubringen. Dazu können alle Maßnahmen dienen, die Selbstreflexion ermöglichen und den Eigenanteil an den gemeinsamen Zielen hervorheben. 

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Antwort von Norbert Faulhaber
Inhaber (SEC) Norbert Faulhaber Unternehmensberatung * Consulting, Köln

DEMOTIVATION der Mitarbeiter vermeiden hilft am Meisten und ist damit am Erfolgreichsten. Also erstmal die kontarproduktiven Aktivitäten weglassen statt extrinsisch motivieren.

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Antwort von Sabine Mertens
selbstständig IP Institut für Personalentwicklung, Hamburg

Mitarbeiter zeigen die besten Leistungen, wo Aufgaben und Talente zueinander passen. Das Wort Motivation kommt aus dem Lateinischen. Movere heißt bewegen. Während Sie Verhalten beobachten können, liegen die Beweggründe, warum jemand etwas tut, im Verborgenen. Das ist Motivation: der innere Beweggrund eines Menschen für sein Handeln. Die Motivation liegt also im Menschen selbst. Deshalb ist die Frage berechtigt, ob Menschen sich überhaupt von außen motivieren lassen. Die Antwort ist aber nicht schwarz oder weiß. Wenn Unternehmen und Mitarbeiter übereinstimmende Beweggründe und Ziele haben, ist der resultierende Effekt Verstärkung. Als Führungskraft können Sie die persönlichen Beweggründe ihres Gegenübers herausfinden und dann Umstände und Strukturen schaffen, in denen den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung getragen und gleichzeitig Raum für Entfaltung geschaffen wird. Ich bilde Motivation auch gerne mit den INSIGHTS MDI® Diagnostiktools ab, um dann Maßnahmen zur Förderung und Entwicklung darauf auszurichten.

Lesenswerte Impulse zum Thema Mitarbeitermotivation finden Sie hier: https://www.unternehmer.de/wp-content/magazine/2009/05_mitarbeitermotivation.pdf

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Antwort von Christian Pirker
Geschäftsführender Gesellschafter, Klagenfurt-Viktring

Mitarbeitermotivation steht und fällt mit der Vorbildwirkung der Führungskraft. Hier geht es stark um die Führungspersönlichkeit, um das gegenseitige Vertrauen zwischen den Menschen und der Authentizität und Zuverlässigkeit.

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Antwort von Prof. Dr. Michael Grabinski
Professor Hochschule Neu-Ulm, Neu-Ulm

Ich weiß leider nicht, wer diese Frage gestellt hat. In dieser Allgemeinheit lässt sie sich natürlich gar nicht beantworten. Da wäre das Gleiche wie zu fragen, was ist der Schlüssel zum Erfolg? Über Mitarbeitermotivation gibt es natürlich Bücher, insbesondere ist es die Frage, ob man Mitarbeiter überhaupt motivieren muss. Wenn man die Frage konkretisiert, bin ich (michael.grabinski@h-n-u.de) hier gern bereit, etwas beizutragen. 

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Antwort von Jürgen T. Knauf
Geschäftsführer SCOPAR GmbH, Würzburg
  • Respekt und Anerkennung zeigen - sich mal bedanken!
  • offene und ehrliche Kommunikation, erklären was wozu gemacht wird / nötig ist
  • die Mitarbeiter als Mensch wahrnehmen und verstehen - regelmäßig kurze Vieraugengespäche
  • regelmäßig prüfen, wo es für die Mitarbeiter am meisten klemmt - ganzheitliche Mitarbeiterbefragung durchführen (Körper, Geist und Seele von Mitarbeitern und Unternehmen analysieren
  • Entwicklungsperspektiven aufzeigen und Fort- und Weiterbilding fördern

PS: Geld ist es nicht!

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Inhaber SYSTEM-MANAGEMENT, Heiligenhaus

Ob Maßnahmen erfolgreich sind, hängt u.a. auch von Kontextbedingungen ab. Aufgabentyp, Arbeitskultur, Mitarbeitereinstellungen, -erwartungen etc. moderieren die Auswirkungen etwa von Aktivitäten wie Einbinden der Mitarbeiter in Entscheidungen, Gewähren von Handlungsspielräumen, Personalschulung, Loben etc.. Generell sollten also Führungskräfte sich zunächst mit den persönlichen Vorstellungen und Werten ihrer Mitarbeiter beschäftigen und dann ihre Vorgehensweisen zur Zielerreichung darauf abstimmen. In Verbindung mit einer offenen und mitarbeiterorientierten Kommunikation kann der Vorgesetzte dann die Anforderungen vermitteln und die Umsetzung individuell vereinbaren. Diese kann dann bei unsicheren Mitarbeitern stärker und bei selbstständigen Mitarbeitern nur noch ergebnisbezogen begleitet werden.

Die Idee hinmter dieser Art Führung liegt darin, dass Vorgesetzte nur dazu beitragen können, dass sich Mitarbeiter selbst motivieren (oder eben nicht), indem sie auf ihre Persönlichkeit eingehen. Von Universalrezepten à la: Man nehme Lob und ernte Motivation ist abzuraten. Zu komplex ist Führen von Menschen.

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Antwort von Dr. Gregor Wittke
Partner, Diplom-Psychologe Tendo Institut Berlin (TIB), Berlin

Am erfolgreichsten sind solche Maßnahmen, die Mitarbeitern aufzeigen, wie sie Ihre persönlichen Bedürfnisse (Motive) im Rahmen der Arbeit durch gute Leistung im Sinne des Arbeitgebers befriedigen können. Jemand, der/die z.B. Anschluß-motiviert ist, wird zu Arbeiten die ihm/ihr ermöglichen, in (positiven) Kontakt mit anderen Menschen zu kommen, motiviert sein. 

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