Antworten:
Die Fülle der Hindernisse kann man meines Erachtens auf zwei Themenkreise fokussieren:
(1) Die verantwrotlichen Führungskräfte und (2) Die beteiligten / betroffenen Mitarbeiter.
(1) Fehlende Akzeptanz ist oft auf mangelnde Führungsleistung zurück zu führen. Die Vorgesetzten tragen mit einem unzureichenden Change Management dazu bei, dass Mitarbeiter sich nicht mitgenommen fühlen, überrascht und übergangen fühlen, manchmal sogar hintergangen fühlen. Im Ergebnis ist die Art der Führung dafür verantworltich, dass eine durchaus vorhandene Offenheit für Veränderung in Reaktanz umschlägt, selbst bei Mitarbeitern, die eigentlich bereit sind, die Veränderung mitzutragen.
(2) Die Art wie wir Menschen gestrickt sind: Wir sind neugierig, gehen gern neue Wege, probieren gerne aus. Aber wir sind auch Gewohnheitstiere: Wenn wir mit Veränderung konfrontiert werden, reagieren wir mit kognitiven und emotionalen Blockaden.
Kognitive Blockaden entstehen, weil unser Gehirn umlernen und dafür Energie aufbringen muss. Bevor das Gehirn die Energie für Neues Verhalten aufbringt, checkt es erst einmal, ob man der neuen Situation nicht mir bereits bekanntem Verhalten begegnen kann. Emotionale Blockaden treten auf, wenn wir durch die Veränderung verunsichert werden, irritation erleben oder gar Angst empfinden.
3 passende Publikationen von Prof. Dr. Klaus Eckrich
Der Haupthindernis ist:
UNWISSENHEIT
Die Hauptaktivität im Change ist die Kommunikation. Dehnen und strapazieren Sie den Begriff. Unternehmen Sie alles, damit die Zielgruppe (die, die den Change Umsetzten müssen, andere nennen die Betroffen und Beteiigte) weis, was geschieht, warum es geschieht und was mit ihnen im Detail geschehen wird. Wenn Sie die Unwissenheit beseitigen, dann sind alle anderen Hindernisse Makulatur und dann klappt das.
2 passende Publikationen von Michael Zwick
- Persönliche Zukunftsängste und Positionsverlustängste
- Fehlende u/o nicht ehrliche u/o zu späte Information der direkt Betroffenen
- Fehlendes Aufzeigen u/o Anbieten von neuen Chancen, Herausforderungen je betroffene Person in der "neuen Welt"
3 passende Publikationen von Andreas D. Baumann
Das Haupthindernis schlechthin für die Akzeptanz von Veränderungen ist Angst.
Angst vor dem Neuen und Unbekannten, Angst vor Verlust von Einfluss, Reputation oder Macht, Angst vor dem eigenen Scheitern an neuen Aufgaben.
Nur durch eine offene, frühzeitige und vor allem ehrliche Information und Kommunikation sowie durch situatives Coaching in der Übergangsphase können diese Ängste überwunden werden.
Wenn Veränderungsbegleitung (Change Management) professionell und gut gemacht wird, dann, so unsere Erfahrung aus einer Vielzahl von erfolgreichen Projekten, kann nicht nur Akzeptanz sondern sogar Begeisterung für anstehende Veränderungen erzielt werden.
Organisationsberater, Pionierbegleiter, Moderationsprofi, Aufsichtsrat moderation.de Kirchzarten
Haupthindernis für die Akzeptanz von Veränderungen ist das menschliche Beharrungsvermögen. Der einzige, der nach Veränderung schreit, ist das Baby in der vollgeschissenen Windel. Niemand will Veränderungen: Sie etwa ? Wie aber kann es gelingen, die Akzeptanz für Veränderugnen zu erhöhen ? Indem man etwa das Pro und das Contra dazu offen thematisiert. Am besten in moderierten Gruppen, denn es wird in einer Gruppe immer Personen geben, die sich für Veränderungen öffnen. Und dann erleben die anderen, was "Ihresgleichen" dazu meinen und ändern so leichter die eigenen Verhaltensweisen. In meiner beruflichen Praxis hat sich dieser Angang schon häufig bewährt. www.umd.de , www.moderation.de , www.organisationsentwicklung.de
3 passende Publikationen von Ulrich Martin Drescher
Dass wir Veränderungen gegen die und nicht mit den Menschen einführen. Im Change gilt leider immer noch ein zweckrationales und mechanistisches Menschenbild. Solange wir das nicht aufgeben und Change als emergenten Prozess verstehen, werden wir auch immer Hindernisse haben. Wir stehen uns also als Haupthindernis selbst im Weg. Alles andere ist demgenüber keine echte Barriere.
3 passende Publikationen von Dr. Jürgen Schüppel
Die Haupthindernisse dafür, sich mit Veränderungen konstruktiv auseinanderzusetzen, sehen wir in den Köpfen. Wie von uns in mehr als zwei Jahrzehnten in der praktischen Arbeit bemerkt, benützen Menschen - und oft handelt es sich dabei um die leitenden Personen - nicht alle Grundschritte des schlussfolgernden Denkens wie von Univ.Prof. K.J.Klauer entwickelt.
Denkschritte werden oft nur unbewusst eingesetzt und dadurch werden jene Denkschritte benützt, mit denen man in den letzten Jahren erfolgreich war. Dadurch tritt leider oft eine Einschränkung der Sichtweisen ein.
Dies ist jedoch auf relativ einfache Weise behebbar. Zu diesem Zweck haben wir die Materialien von Prof. Klauer in Kooperation mit ihm adaptiert und wenden sie an. Dabei sprechen wir von zwei Seminarterminen von etwa je 3 Tagen.
Die Frage der von der Veränderung Betroffenen "was habe ich davon"?
Wenn die Sinnhaftigkeit und der individuelle Nutzen fehlen, geht die Mehrheit der Menschen in den Widerstand und bekommt Angst vor der Zukunft.
Paradox ist, dass Leben Veränderung ist und jeden Morgen, ein anderer uns aus dem Spiegel anlächelt.
1. Fehlende Transparenz
2. Unklare Kommunikation
3. Keine Beteiligung am Veränderungsprozess
In der Praxis wird die Notwendigkeit, die Auswirkung und der erhoffte Nutzen einer Veränderung nicht ausreichend transparent gemacht. Es wird zu spät, gar nicht oder nicht authentisch kommuniziert und die Mitarbeitenden sind sehr häufig nicht frühzeitig eingebunden.
Der Mensch ansich will keine Veränderung, das Leben ist doch so schön wie es ist, das gilt privat wie auch im Berufsleben.
Eine nachhaltige Veränderungsakzeptanz wird nur erreicht, wenn die Mitarbeiter von anbeginn mit eingebunden werden und an dem Veränderungeprozeß teilnehmen, denn die Mitarbeiter müssen die Veränderung mittragen und weiterführen. Ein Unternehmen befindet sich in einem ständigen Veränderungsprozeß.
Damit das gewährleitet wird, ist ein ständiges Bussines-Coaching unumgänglich
1 passende Publikation von Dr. Bernd Thurat