Wovon hängt im Wesentlichen der Erfolg einer Potentialanalyse ab?

1. Von einer sorgsamen Vorbereitung / Vorsorge (gemeinsam mit dem Kunden), verbunden etwa mit der Reflexion von Fragen wie: Was konkret soll die Potentialanalyse leisten [Ziel]? Wem soll es wofür nützlich sein [Zielgruppe, Nutzen]? Ist das angedachte Potenzialanalyse-Instrument xy das tatsächlich richtige Werkzeug [Eignung]?
2. Von einer sorgsamen Durchführung, getragen v.a. von 3 Leitprinzipien: Offenheit, Dialog, Respekt.
3. Von einer sorgsamen Nachbereitung / Nachsorge . D.h. etwa ausreichend Zeit für eine individuelle Rückkoppelung und nachvollziehbare Einbettung in die Praxis. Ggf. begleitet von spezifischen (Coaching-)Einheiten - einzeln u/o im Team.

Der Erfolg einer Analyse wirkt durch die Aktivierung von Stärken und Potentialen.

Der Weg zu Glück und Erfolg wird leichter, wenn Entscheidungen und Strategien auf einer vitalen Potentialanalyse beruhen. Jede Entscheidung entfaltet neue Möglichkeiten. In Einklang mit individuellen Stärken wachsen die Chancen im Business erfolgreich zu sein. Wichtig ist auch die Analyse des Aktion-Raums, in dem man erfolgreich seine Stärken entfalten möchte. Aus Sicht der chinesischen LifeARTS sollten Mensch und Raum und Aktion in Synergie sein im Business und Privat. #potentialanalyse #fengshui #chinesischeAstrologie #qimendunjia #bazi

1. Von einem intensivenVorgespräch mit Fachvorgesetzen und HR zu der Frage, was soll überprüft werden?
2. Von validen Eignungsdiagnostischen Verfahren mit konkreten Anforderungsbezug nach DIN 33430.
3. Von einem gut vorbereiteten strukturierten Interview.
4. Von einem guten Urteilsvermögen der Berater.
5. Von profesionellen Ergebnisberichten mit konkreten Hinweisen und Handlungsempfehlungen für Fach- und Führungskräfte sowie einer Dokumentation des Vorgehens und klarer Empfehlungen an das Unternehmen.

Nach meiner Erfahrung hängt der Erfolg einer Potenzialanalyse a) von der Berücksichtigung aller am vermuteten Potenzial beteiligten Wirkungsfaktoren, b) ihrer vernetzten Betrachtung und c) der Beteiligung einer für das System repräsentablen Gruppe= Erfahrungs-/Meinugsträger/-innen.

Nur ergänzend zu den wichtigen Antworten bisher: Aus unserer Erfahrung wird zu häufig Leistung mit Potenzial verwechselt. Auf diese Weise wird das Potenzial von erfolgreichen Problemlösern und Selbstvermarktern (z.B. bei Assessment-Centern) systematisch überschätzt.

Besonders kritisch wird dies, wenn es um die Identifikation von Führungspotenzial geht. Fragen Sie Ihren nächsten Berater doch mal, welches Führungsmodell er zugrunde legt. Vermutlich werden sie hier eher absurde Sammlungen von Anforderungen, Statistiken und Beurteilungsdimensionen vorgelegt bekommen (wiederum auf aktuelles Verhalten, also Leistung statt Potenzial ausgelegt). Auch der Einsatz von Computerverfahren löst dieses Problem nicht. Es wirkt nur moderner.