Worauf sollten Feedbackgeber achten und welche Regeln gelten für Feedbacknehmer?

Feedbackgeber:

1. Erlaubnis einholen! NUR FEEDBACK GEBEN, WENN DIE ERLAUBNIS ABGEFRAGT ODER ERTEILT WURDE. Ungefragtes Feedback grenzt an Körperverletzung!
2. Subjektive Botschaften, Urteile und Wertungen als solche kennzeichnen (Ich-Botschaften/ "Mein Eindruck, Mein Gefühl, Meine Gedanken!!!) 
3. Nicht generalisieren - Auch sachliche/objetivierbare Äußerungen einbringen, die jeder so wahrnehmen kann! (Herr X ist ein 1.80 m großer Mann, Räumichkeiten sind grün und blau...usw.) 
4. Ehrlich bleiben - Weder schleimen, noch übertreiben, noch manipulieren!
5. Wenn Kritik geübt wird, gewünschte und umsetzbare Lösungsvorschläge unterbreiten.

Feedbacknehmer:

Wenn das Feedback gewünscht war...

1. Nicht diskutieren - nur verständnisfragen stellen (es ist schließlich die Meinung und Wahrnehmung des Anderen)
2. Sich nicht rechtfertigen. 
3. sich bedanken
4. eroieren, was für einen selbst als annehmbar und "wahr" zutrifft
5. was nicht zutrifft überhören und als "subjektivität" des Anderen so stehen lassen
6. schauen, ob gemachtes Feedback zur Verbesserung oder Lösung umgesetzt werden kann. 

Wenn das Feedback weder angefragt, noch erwünscht ist...
dies als solches benennen und Aufmerksamkeit auf nächstes Thema bringen.

Eine einfache Formel für ein wertschätzendes Feedback ist die WWW-Methode.

1. W: Wahrnehmung - nur beschreibend, ohne Wertung, ohne Verallgemeinderung. Also nicht: Sie kommen immer zu spät. sondern: Ich habe gesehen (festgestellt, gehört ...), dass Sie vergangene Woche am Dienstag und Donnerstag jeweils rund 15. Minuten zu spät kamen - ohne Information.

2. W: Wirkung - was bedeutet dies für mich: Das bedeutete für mich, dass ich Ihr Telefon mitbedienen muss, Ihren Kunden keine Auskunft geben kann, wann Sie kommen. - Hier können auch Gefühle benannt werden - etwa: ich fühle mich dadurch morgens gestresst ... nicht wertgeschätzt u. ä.

3. W: Wunsch - Arbeiten an einer Lösung. Entweder als Vorschlag (nur vom Anderen Änderbares nennen) - z. B. Bitte informieren Sie mich, wenn absehbar ist, dass Sie später kommen. Oder gemeinsame Lösungsfindung: Wie können wir künfitg sicher stellen, dass ...

Der Feedbacknehmer hört bei Feedback nur zu - es ist kein Angriff, deshalb ist keine Rechtfertigung nötig.

Feedback bedeutet Rückmeldung: was kommt bei mir wie an?

So gebe ich Feedback:

• Ich spreche den Partner direkt an und spreche in der Ich-Form, von meinen Erfahrungen zur konkreten Situation, von meinen Eindrücken und Empfindungen,
• Ich bin stets im Respekt der Person gegenüber.
• “Ich habe das wahrgenommen konkret!”, ·“Das hat auf mich .....gewirkt.”

So nehme ich Feedback an:

• Ich höre aufmerksam zu, sein/ihr Feedback ist wichtig für mich.
• Ich frage nur nach, wenn etwas unklar ist, argumentiere und rechtfertige mich nicht.
• ·Ich akzeptiere das Feedback meines Partners und bin ihm dankbar für seine Offenheit

  Konstruktives Feedback kann ein effektives Führungsinstrument sein.

Sachlichkeit in den Formulierungen, die das Feedback sein sollen.

Klarheit in den Fragestellungen, die um Feedback nachhalten.

Und beide sollten zuerst darüber nachdenken, ob sie auch wirklich die gleiche Inhalte orientierte Sprache sprechen.

Driften Feedbackversuche in Gefühlsebenen ab, sind sie eher Counselings.

Aus unserer Sicht und Erfahrung sollte Feedback immer als Dialog geführt werden. D.h. Wertschätzung und Respekt dem Anderen gegenüber, sollten einer der wichtigsten Bestandteile des Feedbackgespräches sein. Feedback sollte für beide Seiten als Bereicherung und als Weiterentwicklung gesehen werden. Der Start des Gespräches sollte mit dem beginnen was richtig gut ist. Kritik und Veränderungsbedarf sollten zunächst als Wunsch kommuniziert werden. Der Feedbacknehmer hat so die Möglichkeit, selbst Handlungsopitonen für Verbesserungen vorzuschlagen. Gemeinsam sollten dann Veränderungen festgelegt und fixiert werden.

Viele Führungskräfte scheuen sich davor, Feedback zu geben. Kritisieren ist nicht immer leicht,  schließlich möchte man ja als freundlich wahrgenommen werden. Deshalb wenden viele die "Sandwich-Methode" an, wenn eine negative Rückmeldung gegeben werden soll. Dabei wird die negative Rückmeldung zwischen zwei "Nettigkeiten" gepackt. Doch erstens durchschaut der Kritisierte das sehr schnell: "So ist das immer, wenn der Chef/die Chefin mich kritisiert". Außerdem kommen die positiven Aussagen nicht wirklich ehrlich, sondern verwässert rüber. Fehlendes oder unkonkretes Feedback trägt außerdem dazu bei, Konflikte zu verdrängen. Ein guter Feedbackgeber jedoch kann sich in die Situation des Feedbacknehmers versetzen und weiß, was ihm selbst in dieser Situation helfen würde. Feedback sollte stets empathisch, konstruktiv und wertschätzend sein. Auch der richtige Zeitpunkt kann für ein wirkungsvolles Feedback entscheidend sein.

Der Feedbackgeber:

Sollte stets seine eigene Wahrnehmung beschreiben, jedoch nicht bewerten, z.B.: "Mir ist aufgefallen, dass..." und nicht: "Also, wie Sie das gemacht haben, fand ich unmöglich".

Sollte konkret werden, direkt zur Sache kommen, nicht verallgemeinern, jedoch stets respektvoll und wertschätzend bleiben.

Er sollte bedenken, daß die Art, wie er Feedback gibt, auch viel über ihn selbst aussagt.

Der Feedbacknehmer:

Sollte dankbar für das Feedback sein, denn Feedback ist ein Geschenk, das einem bei der eigenen Entwicklung weiter helfen kann. Er sollte sich darüber freuen. Doch das mit der Dankbarkeit und Freude ist leichter gesagt als getan. Bei den meisten Menschen setzt bei Kritik sofort der Impuls zur Rechtfertigung ein: "ja, aber so wie ich es gemacht habe, finde ich besser, weil ..."  Das ist absolut menschlich und verständlich.

Dennoch sollte der Feedbacknehmer:

Nur zuhören, sich  keinesfalls rechtfertigen. Verständnisfragen sind jedoch erlaubt.

Die wichtigen Informationen heraus filtern und für sich nutzen, denn sie bringen einem selbst in den allermeisten Fällen weiter.

Das Feedback wirken lassen, darüber nachdenken.

Auch wenn es sich wiederholt, als Feedbackgeber beachte ich die www-Regel:

W - ahrnehmung: Ich schildere ohne jede Interpretation das, was ich bei dem Feedbacknehmer gesehen, gehört oder erlebt habe.

W - Wirkung: Ich beschreibe die Wirkung seines Handelns auf mich.

W - Wunsch: Ich fornuliere, was mein Wunsch in Bezug auf das Verhalten ist (mehr, weniger, anders)

Das Feedback sollte nicht ungefragt gegeben werden. Der Feebacknehmer sollte zuhören, Verständnisfragen stellen und für das Feedback danken. Es gibt schließlich eine Möglichkeit zu erkennen, lwelche Wirkung das eigene Verhalten zeigt.

Wesentlich für den Feedbackgeber, dass er sich bei seinen Äußerungen auf ein bestimmtes Verhalten in einer spezifischen Situation bezieht und niemals die Person als ganzes bewertet.
Dabei sollten sowohl positive Aspekte des Verhaltens genannt werden als auch zu verbessernde Aspekte - aber hier wieder im Hinblick auf ein zu erreichendes Ziel. Und es sollte kenntlich gemacht werden, dass es sich um die eigene subjektive Einschätzung handelt.
Nicht zu viel Feedback auf einmal geben, da die Gefahr der Überforderung besteht.
Als Feedbacknehmer sollte man sich das Feedback anhören, bei Unklarheit nachfragen und die Rückmeldungen für sich persönlich einordnen und entweder annehmen oder verwerfen. 

Die m.E. wichtigste Regel ist: zunächst immer fragen, ob man Feedback geben darf! Ungefragtes Feedback ist nicht nur unnötig, sondern mitunter auch riskant.

Ich-Formulierung ist zentral, d.h. von eigenen Eindrücken / Beobachtungen etc. sprechen (und nicht "du machst nie xyz...").

Außerdem einen konkreten Wunsch - was könnte optimiert werden - formulieren.

Feedback sollte trainiert werden - insofern: viel Freude und viel Erfolg!