Wie kommuniziert man verbleibenden Arbeitnehmern die Kündigung des Kollegen?

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Antwort von Dr. Laurenz Andrzejewski
Berater, Gründer und Leiter management1x1 - Management- & Karriereberatung, Schliersee

Na ja, das kommt darauf an. Wie ist der Kontext?

Geht es um eine Trennung wegen Low Performance oder Non Fit?
Geht es um eine Trennung wegen Auflösung einer Betriebseinheit (mit vielen andere Kollegen im Rahmen eine Sozialplanes)?

Wie ist die Vorgeschichte zu dieser Trennung/Kündigung?
Kommt sie "aus heiterem Himmel" oder gab es Transparenz im Team? Gab es unübersehbare "Unregelmäßigkeiten" oder war es eher ein schleichernder Prozess gewesen?

In jedem Falle ist es sinnvoll, sich bewusst zu machen, dass alle im Team mitkriegen, wie  Chefs und HR-Manager mit der betroffenen Kolleginnen oder dem Kollegen in der Phase der Trennung umgehen. Dazu haben sie ihre eigene emotionale Wahrnehmung, ihre eigene Meinung, ziehen ihre eigenen Konsequenzen. Irritationen und Demotivation sollten vermieden werden.

Daher ist es in jedem Falle wichtig, stets respektvoll und wertschätzend mit dem von der Trennung betroffenen Menschen unzugehen. Auch und sogar, wenn er oder sie wegen Minder- oder Fehlleistungen gehen muss.

Auch wenn es keine DIN-Norm geben kann, lässt sich folgendes zu Ihrer Reflexion der Situation beitragen:


- Informieren Sie das Team zum geeigneten Zeitpunkt. Das ist nicht immer der "frühestmögliche Zeitpunkt", da sie vielleicht noch in Aufhebungsverhandlungen sind und mit dem betroffenen Mitarbreiter Stillschweigen vereinnbart haben.


- Informieren Sie in klar verständlichen Worten (die Menschen spüren sofort, ob Sie die "Wahrheit" sagen oder nicht), indem Sie den gehende Menschenin jedem Falle ermöglichen, sein Gesicht zu wahren. Also in keinem Falle "Dreck nachwerfen", das schadet Ihnen als Chef selber.


- Sagen Sie die Wahrheit, es muss aber nicht immer die ganze Wahrheit sein. Nutzen Sie die Formulierung, die Sie mir dem gehenden Mitarbeiter besprochen haben. Das Team will schon das "Warum" wissen - gleichzeitig aber auch die eignenen Befindlichkeiten ausdrücken können.

- Lassen Sie Raum für Fragen: "Wie geht es weiter?. "Wer macht jetzt die Arbeit?. Wer informiert die Kunden"? usw.

Wenn Sie Formulierungen und Checklisten suchen, schauen Sie rein: Handbuch Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung 4. Auflage 2015,

 


 

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Cover zu Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung
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Antwort von Ralph Dalibor
Inhaber Dalibor.communications, Bielefeld

Das hängt von vielen Faktoren ab:

  1. Welche Stellung hatte der Kollege im Team?
  2. Weshalb wird ihm gekündigt?
  3. Wer muss jetzt seine Arbeit  machen?
  4. Wird der Kollege möglicherweise ersetzt?
  5. . . .

Es gib aus meiner Sicht keine überall passende Lösung aus der Schublade. Mit einer der diversen im Web zugänglichen Checklisten können Sie maximal abklopfen, ob Sie an alles gedacht haben. Standardformulierungen wie die bekannte Aussage "Trennten sich im gegenseitigen Einverständnis" sind Augenwischerei und geben (meist) nicht die  - den Kollegen bekannte - Situation wider. Also Finger weg von Standardformulierungen! 

Achten Sie in jedem Fall auch auf rechtliche Aspekte der Trennung! (Fristen, Absprachen, etc.) Seien Sie ehrlich und sagen Sie alles, was Sie sagen dürfen und möchten. (Das heißt allerfings nicht, dass Sie alles sagen müssen, was Sie wissen!) Gehen Sie auf die Fragen der Kollegen ein und antworten Sie. Wenn Sie keine Antwort haben, dann sagen Sie auch das! (Manchmal ist es in so einer Situation auch gut, das Team nach einer Lösung zu fragen.)

Denken Sie bitte immer daran: Jedes Unternehmen kann im Web bewertet werden! Nach einer Kündigung könnten ehemalige Mitarbeiter durchaus negative und auch falsche Infos "publizieren" (oft auch anonym!) und dadurch die verbleibenden Kollegen möglicherweise verunsichern. Duch einen ehrlichen Umgang mit allen (dem Gekündigtem und den verbleibenden Kollegen) können solche Entgleisungen zwar nicht zu 100% ausgeschlossen werden, aber zumindest die Wahrscheinlichkeit, das so etwas passiert, kann reduziert werden. 

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Antwort von Ellen Hermens
Inhaberin Das Königsmacher-Institut, Gernlinden bei München

Meine erste Antwort ist: Ehrlich und direkt.

Erst meine zweite Antwort ist: Kommt drauf an. Es gibt Situationen, in denen eine direkte Mitteilung eher verschlimmern würde. Allerdings beobachte ich mehr, dass wenn versucht wird, eine Kündigung geheim zu halten, doch etwas durchdringt.

Die Frage für mich ist eher, was bewirkt ein Mitarbeiter, der dann nach der Kündigung noch einige Zeit im Team mitarbeitet. Ich habe da schon Situationen erlebt, die das ganze verbleibende Team beeinträchtigen. Auch hier ist die Situation besser vom Team durchlebt worden durch offene Kommunikation. Bei einem Weggang geht ein Team erst mal durch ein Tief, das auch wichtig ist. Es muss sich neu sortieren und seinen Weg ohne den Mitarbeite5r finden. 

Als Coach betrachte ich i.a. die ganze Situation und erarbeite mit meinen Klienten eine individuelle Lösung. Hier geht es um Befindlichkeiten und die lassen sich schwer mit einem Pauschalansatz lösen.

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Antwort von Johannes Krasel
Geschäftsführer, Frankfurt am Main

Die Frage lässt sich pauschal nicht beantworten. Um welche Art von Kündigung handelt es sich - im Kontext einer Betriebsänderung mit Sozialplan oder einer einzelnen Kündigung, z.B. in Folge von Fehlverhalten etc.? Bei einer Betriebsänderung würde ich immer empfehlen, die Fakten, d.h. die Gründe der Betriebsänderung, klar und deutlich zu benennen. Unmittelbar betroffene Mitarbeiter wie auch verbleibende AN können mit "schlechten" Nachrichten besser umgehen als mit ausbleibender Kommunikation. Unabdingbar ist natürlich, dass die Informationen, die gegeben werden, verlässlich sind. Unklarheiten verschärfen die ohnehin angespannte Kommunikation, geben Anlass zu Mutmaßungen, Gerüchten etc.

Bei einer verhaltensbedingten Einzelkündigung empfiehlt es sich - wann immer möglich - mit dem Gekündigten gemeinsam eine Sprachregelung zu finden, die für beide Parteien in Ordnung ist und keine der beiden Parteien "schädigt".

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Antwort von Lydia Kliche
Inhaberin develop. Business Coaching Frankfurt, Frankfurt (Main)

Achtungsvoll, ohne jegliche Nachrede und mit dem Hinweis, sich entsprechend diesem gegenüber zu verhalten. Geht ein Arbeitgeber anders vor, verletzt er seine Integrität und schadet sich damit selbst langfristig.