Wie können High Potentials identifiziert und gebunden werden?

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Ein High Potential empfiehlt sich duch sein Auftreten und die Arbeitsleistung selbst.
Wichtig ist, ihn zu sehen, zu erkennen und zu fördern.
Dabei sind Einzelgespräche über Wünsche und Perspektiven des High Potentials die wichtigste Basis für eine dauerhafte Bindung an das Unernhemen.

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Performanceberater I.O. Group Gunther Wolf Wuppertal

Was ist Identifikation und Bindung?

Die Bindung des Mitarbeiters ist eine unabdingbare Voraussetzung für dessen Verbleib im Unternehmen, für individuelle Motivation und Engagement. Wir können bei High Potentials auf vier Ebenen ansetzen: Die 1. emotionale Bindung basiert auf der Übereinstimmung von Zielen und Werten, sie äußert sich in hoher Leistungsbereitschaft und geringer Fluktuationsneigung. Neben dieser hoch wirksamen emotionalen Verbundenheit existieren die 2. rationale, die 3. behaviorale und die 4. normative Ebene.

Daneben sollten wir bei der Steuerung der Mitarbeiterbindung berücksichtigen, welche Bindungsbezüge gestärkt werden sollen: Die zum Unternehmen als solches, zu den Arbeitsaufgaben, zum Vorgesetzen oder zu den Kollegen? Bei einer emotionalen Bindung zum Unternehmen - also hoher Übereinstimmung der Ziele und Werte des Arbeitgebers mit den jeweils individuellen - spricht man von Identifikation.

Wie relevant die jeweilige Ebene und der jeweilige Bezug für die Bindung des Mitarbeiters ist, hängt von dessen ganz individuellen Persönlichkeitseigenschaften ab: Mancher ist besonders offen für emotionale Bindung, mancher bewegt sich lieber auf der rationalen Ebene. Mancher fühlt sich besonders den Arbeitsaufgaben verbunden, mancher tendiert zur Identifikation mit dem Unternehmen. Doch präsent sind immer alle vier Ebenen und alle vier Bezugsrichtungen.

High Potentials: Die passenden Maßnahmen ergreifen

Wer passende Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen hat, erkennt schnell: Bindung ist – wie im Privatleben – eine sehr individuelle Angelegenheit: Was bei wem wirkt und was nicht, muss sorgfältig durchdacht werden. Hier kommt häufig der Ebenen- und Bezugsanalyzer aus dem Fundus des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung zum Einsatz (» mitarbeiterbindung.info).

Um erfolgskritische Kräfte zu begeistern, müssen oftmals gar keine kostspieligen Zuwendungen her. Bindung kostet eher Zeit als Geld. Doch die zeitlichen Ressourcen von Führungskräften sind nicht unerschöpflich. Wir müssen also differenzieren - so, wie es der Vertrieb auch im Hinblick auf die Kundenbindung tut: Für welche unserer Mitarbeiter betreiben wir großen Aufwand, für welche mittleren, für welche nur geringen?

Die Normstrategie des HR-Portfolios (» personalportfolio.de) für das Binden und Motivieren von Hoch- und Höchstperformern sowie von High Potentials (Talenten) setzt die Existenz einer Dual Ladder voraus: das Vorhandensein von Fach- und Führungskarriere im Unternehmen. Fehlende Karriereaussichten nehmen unter den Fluktuationsfaktoren bei Hoch- und Höchstperformern regelmäßig einen Spitzenplatz ein. Dies lässt sich hiermit vermeiden.

Fachkarriere für High Performer 

Die Führungskarriere bietet hingegen ausreichend Chancen zum Binden und Motivieren von Potenzialträgern (Sektoren 7, 8 und 9). Voraussetzung ist die Eignung für die nächste Stufe in der Führungslaufbahn, was bereits im Zuge der Potenzialerhebung zu klären ist.

Die bei Beförderungsentscheidungen am häufigsten verletzte Regel ist: Für Führungspositionen sind Führungskompetenzen erforderlich. Wie gering die erforderlichen Leadership-Kompetenzen in den Führungsebenen ausgeprägt sind, spiegelt sich bei jeder Analyse von Austrittsursachen deutlich wider. Das Verhalten der direkten Vorgesetzten und dessen fehlende Führungskompetenzen belegen als Demotivations-, Unzufriedenheits-, Unverbundenheits- und Fluktuationsfaktor regelmäßig den ersten Platz.

High Potentials verspüren insbesondere durch die Möglichkeit zur Übernahme von Führungsverantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Denjenigen Mitarbeitern, die das Potenzial für den nächsten vertikalen Karriereschritt besitzen, sollten entsprechende Perspektiven angeboten oder ihnen diese zumindest über kurz oder lang in Aussicht gestellt werden.

Selektive, individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB)

Unzweifelhaft ist die Stärkung der Bindung von High Potentials und High Performern von höchster Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit jedes Unternehmens. Neben die aufgaben- und karriererelevanten Aspekte müssen weitere, individuelle Maßnahmen zur Generierung von Begeisterung treten, um möglichst „Null-Fluktuation“ bei dieser Mitarbeitergruppe zu erzielen.

Buchtipp: Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen (Managementbuch des Jahres) » Ansehen

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Antwort von Juliane Handschuh
Head of HR München

High Potentials zeigen die Motivation nach mehr, sind getrieben, Dinge zu verstehen und in den Zusammenhang zu setzen. Sie sehen Herausforderungen, statt Probleme und haben als dominierende Motive in ihrer Motivationsstruktur meist das Leistungsmotiv und je nach Job auch Wettbewerbsmotiv. Entsprechend müssen sie geführt werden, d.h. Menschen die in Wettbewerbssituationen Leistung zeigen, sollte der Wettbewerb auch geboten werden, z.B. erreiche das Ziel x, dann wirst Du befördert; erreicht es der Kollege, dann nicht...

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