Wie kann die Mitarbeiterbindung nachhaltig gesteigert werden?

Mitarbeiter, die sich gut aufgehoben und ernstgenommen werden, bleiben dem Unternehmen erhalten.
Das bedeutet: Einzelgespräche führen, Zuhören, Perspektiven bieten, Probleme ernst nehmen!

Hierfür bietet die Personalwirtschaft manigfaltige Ansätze.

Der wesentliche Ansatz ist aus meiner Sicht die immaterielle und insbesondere die materielle Mitarbeiterbeteiligung. Diese ist darüber hinaus ein geeignetes Instrument zur Gestaltung der Unternehmensnachfolge und zur Eingrenzung der Einkommensschere.

...in dem man Gutes für die MA tut und darüber spricht.

Mit Gutem meine ich, indem man gezielt Angebote schafft, die dort ansetzen, wo die Mitarbeiter und das Unternehmen am meisten profitieren. Es geht darum, gesundes Verhalten zu ermöglichen und gesunde Verhältnisse im Unternehmen zu schaffen.

Mitarbeitende (Verhaltensprävention):

1. Körper (Physis über Bewegung, Ernährung),
2. Geist (Wissen, Verstand) und
3. Seele (Psyche, Motivation, Engagement) der Mitarbeitenden

Unternehmen (Verhältnisprävention): 

1. Körper (Ziele, Vision, Mission, Strategie, Organisation, Strukturen, Prozesse, IT, Produkte, Services, Kunden, Lieferanten, Märkte),
2. Geist (Wissens- und Innovationsmanagement, Vorschlagswesen, Erfahrungsaustausch) und
3. Seele (Unternehmenskultur und Betriebsklima, Führung, Teamgedanke, Kommunikation, Employer-Branding, Leadership) des Unternehmens.

Warum das so wichig ist finden Imteressenten in dem Roman "Kaleidoskop der Scherben"

Durch den Aufbau eines HR-Sogmarketing. Das beinhaltet die Attraktivitätssteigerung der Arbeitgebermarke und damit die Stärkung des employer branding. Und es beinhaltet den Aufbau eins Positionierungskonzeptions dieser Arbeitsgebermarke mit all seinen Attraktivitätspunkten im Segement des Arbeitsmarktes (= HR-Sogmarketing-Kommunikationskonzept). HR kann in der Regel employer branding, das allein greift aber heute zu kurz.

Wenn Sie sich fragen, was das mit Mitarbeiterbindung zu tun hat: Menschen von heute und morgen arbeiten gern bei Firmen, die nicht nur tolle Arbeitsplätze bieten, sondern vor allem da draussen im Arbeitsmarkt bekannt und begehrt sind.

Wenn ich Ihnen als Marketing- und Positionierungsprofi mit HR-Managererfahrung und Lehrauftrag für HR helfen kann, sagen Sie bitte gern Bescheid: www.siegfried-haider.com

MfG

S. Haider

Meiner tiefen Überzeugung nach können wir Mitarbeiter gar nicht binden. Sie binden sich zumeist selbst, sofern sie dies für sinnvoll erachten. Und damit sind wir schon beim wichtigsten Punkt: Es muss gelingen, Arbeit an sich als sinnvoll erlebbar zu machen. Wer weiß, weshalb er morgens aufsteht und wofür er sich einsetzt, denkt kaum über eine andere Arbeitsstelle nach. Wer am Erfolg teilnehmen kann und seine eigene Wirksamkeit erfährt, auch nicht. Wenn dieser Mitarbeiter zudem wertschätzend geführt und behandelt wird, dann wird er sich gern nachhaltig binden wollen. Dies alles können wir unter dem Stichwort Achtsam Führen und Arbeiten subsummieren.

Ich hoffe sehr, Sie können mit dieser Antwort etwas anfangen.

Mit herzlichsten Grüßen,

Elke Nürnberger

... indem man bei Versetzungen, Trennungen, Kündigungen von Mitarbeiter-Kollegen respektvoll, wertschätzend und achtsam mit diesen Menschen umgeht. Klingt merkwürdig? Ist es aber nicht! Denn alle im Team - insbesondere Leistungsträger - beobachten genau, wie Vorgesetzte und Personaler im Unternehmen gerade in Zeiten des Umbruchs mit den Menschen, auch Human Resources genannt, umgehen. "Die besten gehen zuerst" heißt die Erkenntnis, wenn im Trennungsmanagement handwerkliche Fehler gemacht werden.Man spricht dann von Un-Kultur. Viele Team-Building-Maßnahmen greifen dann nicht mehr. Merke also: die preiswerteste Art der Mitarbeiterbindung ist die Professionalität im Trennungsmanagement.

Das Geld ist wichtig, um Mitarbeitende zu halten. Angemessen und (markt)gerecht soll das Salär sein. Immer wichtiger wird die sogenannte Work-Life-Balance. Dazu tragen u.a. bei:

• flexible Arbeitszeiten
• Teilzeitangebote
• familienfreundliche Rahmenbedingungen
• Sabbaticals

Geschätzt werden auch Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

In der Führung bindet die Leute ein wertschätzender Umgang mit Feedback und Freiraum für selbstständiges Entscheiden und Handeln im eigenen Verantwortungsbereich.

Generell bleiben Leute gerne, wenn sie ihre Arbeit als sinnvoll und emotional wie intellektuell bereichernd empfinden.

Auch ein nettes Team kann bewirken, dass Mitarbeitende bleiben, obwohl andere Bedingungen nicht optimal sind.

Warum wollen Sie in Zeiten rascher Veränderungen aber überhaupt Ihre Leute lange binden? Der Trend geht klar weg von der Lebensstelle zur Lebensabschnittsstelle. Die Loyalität sinkt, auch bei den Arbeitgebern. Wer weiss, ob er nicht schon morgen gezwungen ist, Mitarbeitende zu entlassen? Statt sich um nachhaltige Bindung zu bemühen überlegen Sie, wie Sie gute Mitarbeitende für sich gewinnen. Die Erfolgsfaktoren dafür sind die wie oben.

Das Wort "Bindung" ist der Schlüssel zur Antwort: Bindung bedeutet, sich sicher und wohl zu fühlen. Dort zieht es mich hin, dort will ich sein und bleiben.

Ansatzmöglichkeiten gibt es in verschiedenen Bereichen, beispielsweise:

• Unternehmenskultur: Ein selbstwirksamkeitsförderliches Klima, positive Fehlerkultur oder definierte Lern- und Leistungsräume.
• Wertschätzender Führungsstil, der u. a. zu Transparenz, herausfordernden Arbeitsaufgaben und selbstverantwortlicher Tätigkeit führt.
• Arbeitsplatzmerkmale sollten gesundheitsförderlich sein. Wenn möglich Inklusive Flexibilität bei den Arbeitszeiten (z. B. wichtig für Eltern).

Wer sich in die Schuhe von Mitarbeitern stellt und dabei die Voraussetzung für "Bindung" bedenkt, dem werden schnell konkrete Umsetzungsmöglichkeiten im eigenen Arbeitsumfeld einfallen.

"People join companies and leave bosses", so ein geflügeltes Wort in der Personalberaterbranche, das wir immer wieder bestätigt finden. Bindungsfähigkeit ist also in erster Linie von der direkten Führungskraft gefragt. Worin diese besteht? Im (glaubhaften) Vermitteln von Werten und Visionen und in der persönlichen und fachlichen Wertschätzung der Mitarbeiter. 

Nachhaltig...

In Ihrer Frage legen sie den Fokus auf die Nachhaltigkeit der Maßnahmen. Sehr zu recht! Zwar ergreifen immer mehr Unternehmens- und Personalleitungen vielfältige Maßnahmen, um die bestehende Mitarbeiterschaft zu binden. Doch viel nützt nicht immer viel: Nur, wenn Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen strukturiert und systematisch umgesetzt werden, tragen diese nachhaltig Früchte. 

Daher muss die zukünftig erwünsche, personalstrategisch sinnvolle Arbeitsmarkt-Positionierung als attraktiver Arbeitgeber bereits bei der Auswahl der in Frage kommenden Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen berücksichtigt werden. Entwickeln Sie zuerst eine Arbeitgeberattraktivitäts-Strategie, um hierauf alle nach innen und nach außen gerichteten Aktivitäten auszurichten.

Nachhaltigkeit sichern: Erst einmal eine Strategie 

Unternehmen, die kein Zielbild entwickeln und ihre Aktivitäten auf dieses ausrichten, produzieren lediglich einen Flickenteppich an Maßnahmen. Er wird a) nur eine suboptimale Kosten-Nutzen-Relation aufweisen und b) den Bewerbern kein klares und attraktives Bild vermitteln.

Klären Sie: Welche unserer Merkmale als Arbeitgeber wollen wir stärken und dann deutlich nach außen tragen? Welche unserer Eigenschaften verschaffen uns die gewünschte Anziehungskraft bei unseren Bewerber-Zielgruppen? Sie setzen hiermit den Handlungsrahmen für Ihre eigenen Aktivitäten und die der Führungskräfte.

Insgesamt sind es vier Ebenen der Mitarbeiterbindung, auf denen Unternehmensleitungen, Personalmanagement und Führungskräfte ansetzen können: die emotionale, die rationale, die behaviorale und die normative Ebene. Emotional geprägte Bindungen zeichnen sich durch zwei bedeutsame Wirkungen aus: 1. Den Wunsch, dass diese Bindung möglichst lange erhalten bleibt und 2. die Bereitschaft, sich in besonders hohem Maße für den Bindungspartner einzusetzen.

An den richtigen Stellen ansetzen

Emotionale Verbundenheit ist insoweit für alle drei Stoßrichtungen hoch wirksam. Emotionale Bindung beruht darauf, dass die beiden Bindungspartner hinsichtlich ihrer Werte und Ziele zu einem hohen Grad übereinstimmen. Wer die emotionale Mitarbeiterbindung stärken möchte, muss genau an diesem Punkt mit Maßnahmen ansetzen.

Rationale Bindung basiert demgegenüber auf einer kognitiven Abwägung von Kosten und Nutzen der derzeitigen Beschäftigung gegenüber sich bietenden Alternativen. Solange die Relation dort nicht besser erscheint, kommt es bei vorwiegend rational gebundenen Mitarbeitern auch nicht zum Weggang. Typische Maßnahmen zur Steigerung der rationalen Mitarbeiterbindung liegen im Bereich von Vergütung, Benefits, Zuwendungen und anderen geldwerten Vergünstigungen. Aber: Wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld. Hier ist wenig Nachhaltigkeit zu erwarten.

Behaviorale Mitarbeiterbindung basiert demgegenüber eher an dem Festhalten an Gewohntem. Wir Menschen sind eben Gewohnheitstiere. Wer hier ansetzen will, schafft Rituale und fördert die Vernetzung der Mitarbeiter über das Arbeitsleben hinaus. Normative Mitarbeiterbindung beruht zumeist auf Verpflichtungsgefühlen, erkennbar in Äußerungen wie "Ich kann die Kollegen doch nicht allein lassen" oder "Mein Chef wäre aufgeschmissen ohne mich". Sie lässt sich durch entsprechendes Feedback und durch Investitionen in die fachliche Weiterbildung des Mitarbeiters steigern. Die beiden letztgenannten Formen sind zumindest bezüglich der Steigerung der Verbleibsbereitschaft (aber: an Bord halten ist weit weniger als binden) ausreichend nachhaltig. 

Wer wen womit bindet

Neben den vier Ebenen sollten Sie in Ihre Überlegungen einbeziehen, welche Bindungsbezüge gestärkt werden sollen. Bindung ist immer gerichtet. Aber auf was: Auf das Unternehmen als solches, auf die Arbeitsaufgaben, auf den Vorgesetzen oder auf die Kollegen? So entstehen insgesamt 16 mögliche Handlungsfelder (4 Ebenen x 4 Bezugsrichtungen). Wer die nachhaltigsten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ermitteln möchte, sollte die 16 Felder im Hinblick darauf durchdenken, in welchem Feld der höchste (Nachhol-) Bedarf aus Sicht der Mitarbeiter besteht.

Instrumente zur Identifikation vonHandlungsmöglichkeiten:
- auf den vier Ebenen >> http://bit.ly/Mitarbeiterbindungsebenen
- in den vier Bezugsrichtungen >> http://bit.ly/Mitarbeiterbindung-Richtungen

Wer diese nutzt, um die bestmöglichen Maßnahmen zu ermitteln, erkennt schnell: Bindung ist – nicht nur im Privatleben – eine sehr individuelle Angelegenheit. Auf welchem der 16 Felder der höchste Bedarf – und damit vermutlich die höchste Wirksamkeit – gegeben ist, kann somit nur auf individueller Ebene ermittelt werden. Wer kann für diese Aufgabe besser geeignet sein als der direkte Vorgesetzte? Er muss den jeweiligen Mitarbeiter ohnehin sehr gut kennen, weil er ihn zu führen und zu motivieren hat.

Mitarbeiterbindung ist eine Führungsaufgabe. Und nicht primär etwas, wofür das Personalmanagement zu sorgen hat. HR-Abteilungen können doch aus ihrer Position heraus die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung nur nach dem Motto "Alles für alle gleich" verteilen. Ob Betriebskindergärten, Maßnahmen zur Gewährleistung von Work-Life-Balance, Obstkörbe, Wasserspender, betriebliche Altersversorgung oder hochwertiges Kantinenessen – all diese Maßnahmen können aus individueller Perspektive völlig am Bedarf vorbeigehen.

Sammlung von rund 450 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen >> http://bit.ly/Massnahmen-Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung ist Mitarbeiterführung

Der direkte Vorgesetzte ist als emotionale Repräsentanz des Unternehmens ohnehin ein wichtiger Bezug für die Bindung der Mitarbeiter. Bei dem kreativen Akt, die richtige Maßnahme für den einzelnen Mitarbeiter zu finden, kann die Vorgesetzten kein Instrument unterstützen. Das kann bei dem einen ein Fallschirmtandemsprung sein, bei dem anderen ein Dinner mit der ganzen Familie im Dunkelrestaurant. Doch zumeist müssen gar keine kostspieligen Zuwendungen her, um Mitarbeiter nachhaltig zu binden. Richten Sie Ihre Überlegungen zu kostengünstigen Maßnahmen zunächst auf die Stärkung der hoch wirksamen, emotionalen Verbundenheit des Mitarbeiters mit seinen Aufgaben, Teamkollegen, dem Arbeitgeber - und mit Ihnen selbst.

Er wird zwar von Ausscheidenden gegenüber dem Noch-Arbeitgeber nur selten benannt, doch alle Studien und Befragungen weisen nach: Das Verhalten des direkten Vorgesetzten ist der häufigste Grund für mangelnde Mitarbeiterbindung, Absentismus und Kündigung. Keine noch so aufregende Mitarbeiterbindungs-Maßnahme der HR-Abteilung kann Defizite im Bereich der Mitarbeiterführung ausgleichen. Daher sollten Vorgesetzte auch ihr eigenes Verhalten selbstkritisch unter die Lupe nehmen.

Emotionale Bindungen beruhen auf übereinstimmenden Werten und Zielen. Wie gut kenne ich überhaupt die Werte, Ziele, Motive, Interessen, Wünsche und Bedürfnisse meiner Mitarbeiter? Was kann ich tun, um Übereinstimmung zu erreichen? Wie ernst nehme ich die gemeinsame Erarbeitung und Vereinbarung von Teamzielen und individuellen Entwicklungszielen? Lasse ich Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichend Entscheidungsspielräume?

Alles wird gut

Die künftige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie ihnen das Binden und Anziehen ihrer Mitarbeiter gelingt. Da ist es doch gut zu wissen, dass die nachhaltigste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten.

- Workshop für Führungskräfte: https://seminartraining.wolfgunther.de/fuehrungskraefte-workshop-mitarbeiterbindung/
- Fachseminar für Entscheider: https://seminartraining.wolfgunther.de/mitarbeiterbindung-arbeitgeberattraktivitaet/