Wie geht man angemessen mit Fehlern von Teammitgliedern um?

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Antwort von Thomas Walenta
Board Director (Aufsichtsrat) Hochschule Darmstadt Hackenheim

Es hängt von der Unternehmens- bzw. Teamkultur sowie den Konsequenzen des Fehlers ab. In Teams die agil arbeiten, herrscht normalerweise eine fehlerfreundliche Kultur, Fehler werden als notwendige Lernstufen betrachten, die Experimentierfreude, Innovation und Schnelligkeit fördern und somit das Unternehmen flexibel und resilient machen. Kleinkinder lernen zu laufen indem sie fallen.

In Teams, die zero tolerance erfordern, z.B. weil Fehler Menschenleben kosten können, herrscht eine andere Kultur, die hoffentlich durch entsprechende Werte, Prozeduren, Einweisungen, 4-Augen Prinzip und anderes unterstützt wird.

In jedem Fall ist es von Vorteil, wenn Fehler eines Teammitglieds faktisch und nicht emotional bewertet und behandelt werden und auch aus der Perspektive dessen der den Fehler gemacht hat.

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Foto von Sebastian Storch
Antwort von Sebastian Storch
Geschäftsführer BMW Group Schwabhausen

Fehler sind menschlich, allerdings in der Arbeitskultur verpöhnt und sehr negativ belastet; dadurch sind Mitarbeiter versucht, diese zu vertuschen bzw. komplett intransparent zu gestalten.

Grundsätzlich ist es empfehlenswert ein Gespräch mit dem Mitarbeiter zu führen, wie der Fehler zustande gekommen ist; es geht nicht darum diesen zu "bestrafen" oder zu demotivieren, sondern eine konstruktive Lösung für die aktuelle Situation zu finden und wie dieser Fehler in Zukunft vermieden werden kann.

Meine bisher besten Erfahrungen habe ich mit einer fehlertoleranten Projektkultur erlebt. Hier wird offen mit Fehlern umgegangen und jeder Mitarbeiter kann diese dem Team gegenüber transparent machen (kein Verstecken/Negative Assoziation mit Fehlern - im Gegenteil!); alle helfen gemeinsam an der Lösung und verbessern sich und ihre Prozesse/Themen so von alleine.

Als Führungskraft ist es zwingend erforderlich hier eine konstruktive und für die Motivation des Mitarbeiters förderliche Lösung zu finden (Stichwort: Konstruktive Kritik).

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Antwort von Thorsten Reichert
Projekt- und Prozessmanagement-Berater und -Trainer Rheinberg

Interessante Frage. Zuerst einmal eine kleine Rückfrage: woher meinen Sie zu wissen, dass es sich tatsächlich um einen Fehler handelt? Oft gehen Teammitglieder einfach nur anders vor, als man es erwarten würde und kommen damit durchaus auch zum Ziel - aber eben anders (als man selbst es tun würde). In diesem Fall sollten Sie mehr Vertrauen in Ihr Teammitglied haben. Hinterfragen und verstehen dürfen Sie immer - erwarten, dass alle es genau so machen wie Sie, sollten Sie jedoch nicht (wenn Sie motivierte und eigenverantwortliche Teammitglieder haben wollen).

Oder ein anderes Teammitglied oder ein Stakeholder ist der Meinung, dass es sich um einen Fehler handelt und fordert Sie auf, dies "zu korrigieren". Dann sollten Sie erstmal prüfen, nachfragen, klarstellen, ob es sich wirklich um einen Fehler handelt, oder nur um unterschiedliche Erwartungen zu dem Vorgehen oder Ergebnis.

Wenn es aber nun doch ein Fehler ist, der den Erfolg des Projekts erschwert oder gar gefährdet, der korrigiert werden muss und keinesfalls nochmals vorkommen darf und der direkt einem Teammitglied zugeordnet werden kann? Dann hilft ein kleiner Perspektivwechsel: versetzen Sie sich in die Lage des betreffenden Teammitgliedes. Ist die Person noch neu und war ggf. überfordert? War die Person mit vielen Aufgaben einfach überlastet? Handelt es sich um einen komplizierten Sachverhalt? Sollte bewusst eine agile Arbeitsweise angewendet werden (act fast, fail fast)? Fehlen geeignete Methoden oder waren nicht bekannt? Handelte die Person oder das Team in einer Stresssituation? Wie ist die Persönlichkeit der Person grundsätzlich einzuschätzen (schüchtern, akribisch, entscheidungsfreudig, risikobewusst usw.)? Wie ist die aktuelle Situation der Person einzuschätzen (unmotiviert, privater Stress, gesundheitlich angeschlagen o.ä.)? Kurzum, es lohnt sich, sich die Rahmenbedingungen der Fehlerentstehung vorzustellen.

Das ändert sicherlich nichts an den Zielen Ihres jetzt anstehenden Vorgehens, nämlich:

  1. wird der Fehler und dessen Auswirkungen von der Person (an)erkannt
  2. wird der Fehler von der Person oder unter deren Mitwirkung korrigiert
  3. ist sichergestellt, dass dieser Fehler sich nicht wiederholt
  4. werden erkannte Fehler als wertvoll angesehen und führen nicht zu einer Schuldkultur

Aber Ihr Vorgehen wird erheblich geeigneter sein, wenn Sie sich vorher mit den Rahmenbedingung der Fehlerentstehung beschäftigen. Dann werden Sie viel eher die folgenden Punkte berücksichtigen, die Sie Ihren Zielen näher bringen:

  1. die betroffene Person muss das Gesicht wahren können. Dazu brauchen Sie eine reife Teamkultur, in der Fehler frei von Beschuldigungen analysiert werden können. Ansonsten sollten Sie Fehler lieber im kleinen Kreis besprechen und den Fehlerverursacher ggf. in Schutz nehmen, vor allem außerhalb des Teams - also gegenüber Stakeholdern, Kunde, Auftraggeber
  2. gehen Sie Fehlern konsequent nach und zeigen Sie, dass es wichtig ist, Fehler zu erkennen und zu beheben. Fehler sollten also transparent im Protokoll oder einer Liste erscheinen inkl. des Umgangs und der Lösung dazu
  3. führen Sie Ihre Teammitglieder dahin, dass die Verantwortung dafür nicht allein bei Ihnen, sondern bei allen liegt - vor allem für das eigene Tun, aber auch für die Wertschöpfung des gesamten Teams. Sie erkennen dies daran, dass Teammitglieder eigene Fehler selbst benennen und Lösungsvorschläge dazu einbringen und sich selbst dabei organisieren. Fordern Sie derartiges Verhalten ein, leben Sie es vor und loben Sie entsprechende Fortschritte

Fehler dürfen und sollen gemacht werden - wichtig ist, daraus zu lernen und diesen Prozess samt den daran beteiligten Menschen wohlwollend zu fördern und zu begleiten.

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Foto von Gerhard Schlick
Antwort von Gerhard Schlick
Inhaber CONSILIUM Collegium Fellbach

Offen und ehrlich! Auf gar keinen Fall ein "Abkanzeln" vor der Mannschaft!

Letzteres wäre ein Kardinalfehler; der Mitarbeiter fühlte sich bloßgestellt und bei allen Übrigen

würde "böses Blut" erzeugt. Alle wüßten, wie es ihnen ergehen würde, falls einem von ihnen ebenfalls ein Fehler unterlaufen würde.

Am besten ist ein 4-Augen-Gespräch; und zwar in einer Art und Weise, daß dem Mitarbeiter selbst bewußt wird, was passiert ist. Er sollte selbst zur Einsicht gelangen, was und warum es passiert ist. Lassen Sie den Mitarbeiter selbst eine Lösung zur "Reparatur" entwickeln!

Das ist der beste Schutz vor Wiederholung. Optimal wäre es, wenn der Mitarbeiter von sich aus

vorschlägt, das "Malheur" seinen Kollegen zu erklären. (Er würde es in´s Positive wenden).

Das Ganze ist ein Kriterium für die Führungseigenschaft und Führungs-Qualität des Teamleiters.

Daran wird er von der Mannschaft gemessen.

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Antwort von Michael A. Defranceschi
Geschäftsführer Defranceschi Consulting Gaißau

Die Frage lässt sich am besten damit beantworten, dass Sie Ihren eigenen Umgang mit Fehlleistungen ernsthaft hinterfragen. So schaffen Sie eine positive Fehlerkultur! - Wie das geht, habe ich in einem Blogartikel beschrieben. 

Kurz: 

Sorgen Sie erstens aktiv für ein förderliches Umfeld, das Ihnen und Ihrem Team die Arbeit erleichtert. Das Sie stärkt und es Ihnen leichter macht, sich aus gewohnten und wenig förderlichen Fahrwassern heraus zu halten.

Und wenn doch wieder mal etwas schief läuft und Sie oder jemand aus Ihrem Team von Ihrer Piste abkommen, dann ziehen Sie sich zweitens möglichst rasch wieder selbst aus dem Sumpf. Niemand hat etwas davon, wenn Sie sich unnötig grämen – am allerwenigsten Sie selbst.

Übernehmen Sie die Verantwortung für das, was Sie oder jemand aus Ihrem Team verbockt haben. Bringen Sie soweit möglich wieder in Ordnung, was Ihnen gegenüber Menschen und Dingen missglückt ist und packen Sie die Sache nochmals mit frischem Mut und neuer Aufmerksamkeit an.

Denn „Fehler“ werden uns immer wieder mal passieren.

Doch spannender wird’s, wenn wir hin und wieder mal einen neuen ausprobieren statt immer wieder in das selbe alte Horn zu stoßen. ????

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