Welche Rolle spielt die Feedback-Kultur im Veränderungsmanagement?

Ich würde sagen, eine Entscheidende. Ohne Feedback haben Sie keine Möglichkeit festzustellen, ob die Menschen die Veränderung angenommen haben.

Veränderungen bedeuten, dass der Mensch seine Arbeitsweisen, Handlungsweisen, also sein Verhalten ändert. Da es jetzt aber kein Statusmonitor oder Zustandsausleseschnittstelle beim Menschen gibt, müssen wir ihn Fragen und von ihm Feedback einholen. Nur so können wir den Erfolg einer Massnahme nachweisen. Nur so können wir auf dem Erreichten aufbauen oder, wenn nötig, Korrekturen einplanen.

Sie spielt eine zentrale Rolle, denn jede Verädnderung ist nur dann erfolgreich, wenn Sie von den Akteuren selber ausgeht. Das ist nur dann möglich, wenn es eine echte Feedback- und auch Kritikkultur frei von Ängsten gibt. Das hat viel mit Vertrauen und Verantwortung der Führungskräfte und aller Beteiligten zu tun. Also Feedbackkultur ja - aber bitte nicht als Schlagwort

Die Unternehmenskultur ist der wichtigste Erfolgsfaktor. Laut Studien führen über 70% der Fusionen und Akquisitionen nicht zu den geplanten Resultaten, weil die Mitarbeitenden der beiden Unternehmen nicht zusammenarbeiten können. Probleme entstehen meist, wenn die übernehmende Firma ihre Kultur der anderen Firma überstülpen will. Bei einer Akquisition sollte man dem Partner vielmehr das Gefühl geben, dass man mit ihm zusammen erfolgreich sein will. Andernfalls verliert man gute Fach- und Führungskräfte. Bei kulturellen Herausforderungen geht es also ans Eingemachte. Peter Drucker, der Pionier der modernen Managementlehre, hat einmal gesagt: «Culture eats strategy for breakfast.»

Eine bereits etablierte und funktionierende Feedback-Kultur bringt unter drei Aspekten Vorteile:

• Im Vorfeld von Veränderungen besteht die Chance, Expertise und Erfahrungswerte der zu beteiligenden Mitarbeiter frühzeitig einzubinden. Ein zweite Nutzen liegt darin, Sorgen und Bedenken von Mitarbeitern zu erkennen, bevor diese sich in Hemmfaktoren oder Widerstände auswachsen.
• Im Verlauf des Prozesses erhöht sich die Qualität der Umsetzung von Veränderungen, weil Lernen simultan zur Veränderung erzeugt und beschleunigt wird. Allfälligen Friktionen, die typisch für Phasen von Veränderungen sind, kann die Spitze genommen werden.
• In der Endphase der Veränderung  hilft die Feedbackkultur notwendige Nachjustierungen vorzunehmen. Vor allem beugt sie der Gefahr vor, dass Mitarbeiter in alte Verhaltensmuster und die Organisation in alte Verfahrensweisen zurück fällt.

Eine enorm große! Es heißt, dass wir aus Fehlern lernen. Wenn wir das wirklich glauben, müssen wir eine Kultur fördern, in der Fehler völlig normal, ja sogar gerne gemacht werden - denn viele Fehler bieten die Option auch viel zu lernen. 

Veränderung hat immer etwas mit lernen und dem Ausbrechen aus seinem eigenen Komfortbereich zu tun. Das werden wir jedoch nur tun, wenn wir den Eindruck haben, dafür NICHT bestraft zu werden.