Welche Faktoren werden im Zusammenhang mit Personaldiagnostik analysiert bzw. gemessen?

Das kommt darauf an, wer die Personaldiagnostik durchführt. Bei der Polizei, der Feuerwehr, der Bundeswehr, beim Auswärtigen Amt, bei Airlines, bei Banken, Versicherungen, Wirtschaftsunternehmen, ... werden jeweils unterschiedliche Stellen besetzt. Je nach Anforderungen der zu besetzenden Stelle werden auf den Dimensionen 1) Intellektuelle Leistungsfähigkeit 2) Allgemeinbildung 3) Aufmerksamkeits- und Konzentrationsleistung 4) Merkfähigkeit 5) Belastbarkeit und 6) Persönlichkeit unterschiedliche Faktoren als Prädiktoren (Kriterien zur Vorhersage des späteren Ausbildungs- bzw. Arbeitserfolgs) herangezogen. Bewerberinnen und Bewerber können sich im Vorfeld einer Testung überlegen, welche Fähigkeiten und welche Persönlichkeitseigenschaften bei einem Ausbildungsberuf bzw. bei einer Arbeitsstelle relevant sind. Worauf kommt es z.B. bei einem Buchhalter an, worauf bei einer Ergotherapeutin? Der eine muss mit Zahlen, die andere mit Menschen umgehen können. Zur Beantworung der Fragestellung "Welche Faktoren werdem im Zusammenhang mit Personaldiagnostik analyisert bzw. gemessen?" gibt es meterweise Literatur. Meine Antwort ist nur ein erster Impuls. Weiterlesen empfohlen ...

Dieser Beitrag behandelt die Persönlichkeitsdiagnostik mittels PI Analyse:

Entstehung

Der Predictive Index (PI) wurde von Arnold S. Daniels  als objektiviertes  Führungs- und Human Resources-Instrument für die Privatwirtschaft sowie für öffentlich-rechtliche Institutionen entwickelt. Der erste Workshop mit einer Gruppe von Managern wurde in 1955 über fünf Tage von dem Entwickler durchgeführt. Seit dieser Zeit ist eine weltweite Akzeptanz zu verzeichnen. 

Konstruktionsgrundlagen

Die Konstruktion des PI basiert auf grundlegenden Annahmen der Verhaltenspsychologie, vor allem der, dass das Arbeits- und Sozialverhalten als persönliche Reaktion auf die wahrgenommen Stimuli der gegebenen Umwelt aufgefasst werden kann. Diese Methodik wurde bereits in den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts von Intelligenzforschern und verhaltenspsychologischen Pionieren wie Pawlow, Thorndike, Watson, Dewey, Angell, Woodsworth, Cattell und Thurstone beforscht und nachgewiesen.

Der erste Gebrauch von Worten als symbolische Reize erfolgte durch Louis L. Thurstone (1928, Attitudes can be measured, The American Journal of Sociology, 33). Die einzelnen in der Predictive Index-Checkliste verwendeten Eigenschaftsworte beruhen auf Thurstones «Clusters» sowie auf späteren Analysen und Verfeinerungen dieser «Clusters» durch R.B. Cattell, Fiske und andere. Die Definition der sechs Persönlichkeitsfaktoren basiert außer auf den Erkenntnissen dieser Forscher auf Studien von G.W. Allport,  J.B. Watson, Skinner und Riesman. Die vom PI erfassten Auswirkungen des Arbeitsumfeldes auf den Einzelnen stützen sich auf Studien von prominenten Vertretern der Verhaltensforschung zu Persönlichkeit, Motivation,  u.a. Lecky, Marston, Jenkins, Hasler, Merenda, Sweeney , Goldberg, Cantril und Rogers.Der Predictive Index misst vier primäre Antriebe und zwei resultierende Faktoren und unterscheidet sich von anderen Verfahren u.a. durch:

• Arbeitsbezogenheit : Der PI ist speziell für die Bedürfnisse der Arbeitsumgebung entwickelt worden. Er erfasst  arbeitsplatzbezogenes Verhalten,  persönliche Anforderungen an eine Aufgabe und ermöglicht dadurch relevante Hinweise im Hinblick auf wichtige berufliche Dispositionen.

• Dynamik: Der PI macht deutlich, wie Menschen sich auf unterschiedliche beruflichen Situationen einstellen. Er geht damit  über statische Betrachtungen von Persönlichkeit hinaus.

• Inhaltsfülle: Der PI liefert aufgrund der besonderen Methodik Einsicht in eine Bandbreite von vorhersehbaren Verhaltensweisen, grundlegenden Antrieben, die Flexibilität, auf situative Anforderungen zu reagieren und mentaler Energie. 

• Komfortable Durchführung : Der PI kann sowohl in Papierform als auch online durchgeführt werden, beansprucht nur wenige Minuten. Die Durchführung liegt in der Hand des Anwenders, die Ergebnisse stehen sofort zur Verfügung.

• Valide und zuverlässige Ergebnisse: Ständige Forschung und Entwicklung sichert die Aussagekraft des Verfahrens über eine große Bandbreite an Branchen, Positionen, hierarchischen Ebenen. 

Anwender werden intensiv geschult und können durch viele Maßnahmen wie Arbeitskreise, E-Learning, Refresher und Vertiefungsseminare ständig an ihrer diagnostischen Qualität arbeiten.

Nähere Infos gerne unter robert.mehlan@revenue-maker.de