Kündigungen und Aufhebungsverhandlungen sind doch klassische HR-Themen, oder?

An sich sind Kündigungen und Aufhebungsvereinbarungen keine HR Themen, sondern Gegenstand juristischer Expertise. Wichtig ist die Mitwirkung der Personaler jedoch im Sinne von Fairness, Angeboten zur Hilfestellung und Arbeitgeberattraktivität. Daher sollten sich Personaler weder die Regelungen zur Gestaltung von Trennungen von Juristen aus der Hand nehmen lassen, noch die entsprechend zeitgerecht und wertekonform gestaltete Kommunikation darüber. Die Rolle des unterstützdenden Gesprächspartners für die Betroffenen und deren Führungskräfte sollte selbstverständlich sein.

Ja und nein. Wie erfolgreich ein Personalumbau, eine PE-Maßnahme wird, hängt maßgeblich davon ab, wieviel Management-Attention das Thema bekommt. Im Topmanagement gilt es, prospektiv Prozess und Dynamik zu durchdenken, die strategischen Aspekte zu betrachten, um wirtschaftliche Schäden im Change Prozess vom Unternehmen abzuwenden. HR assistiert bei der operativen Organisation und Durchführung. Führungskräfte setzen um, sind als Verantwortliche „im Lead“. Ich rate HR-Experten dringend davon ab, Vorgesetzten die unangenehme Arbeit der Trennungs-Gespräche abzunehmen. Grund: Der Chef muss selber die Trennungs-Botschaft überbringen. Ansonsten verliert er im Team seine Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in seine Führungskompetenz.

In der Tat, Aufhebungsverhandlungen dies sind Themen, die von der Personalabteilung, oft mit Unterstützung durch die Rechtsabteilung, zu bearbeiten sind. Die Personalabteilung verfügt er über die Erfahrungen solche Verhandlungen geschickt zu platzieren. Die Aufgabenteilung, dies ist jedenfalls meine Erfahrung als Arbeitsrechtler, hängt auch von der Größe des Unternehmens ab. Ohne die Unterstützung der Rechtsabteilung bzw. einer externen Kanzlei geht es in der Regel jedoch selten.Bei mittleren Unternehmen ist es oft die Personalabteilung die Dinge selbst verhandelt. Wenn die Aufhebungsverhandlungen allerdings stocken, wird oft eine externe Kanzlei, idealerweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht,  hinzugezogen. Bei größeren Unternehmen ist oft auch die Rechtsabteilung involviert, die allerdings durch HR eingeschaltet wird. Letztendlich ist es aus meiner Sicht ein klassisches HR Thema.