Gibt es Qualitätsunterschiede zwischen Bewerbungen über E-Recruitingkanäle und Bewerbungen über klassische Kanäle?

Die Erfahrung zeigt, dass digitale Bewerbungen schneller und einfacher versandt werden können. Manche Bewerber veranlasst das, Bewerbungen in größerer Stückzahl zu versenden. Dieses Vorgehen ist vorallem dann wenig erfolgversprechend, wenn dem Anschreiben keine individuelle Motivation zu entnehmen ist und der Empänger deshalb den Eindruck gewinnt, dass es sich um einen Serienbrief handelt. Verständlich, dass Arbeitgeber auf solche, unaufgeforderten Bewerbungen gar nicht antworten. Bedenklich ist jedoch, dass immer mehr Personalabteilungen auf durchaus ernst gemeinte Bewerbungen nicht mehr angemessen z. B. mit Eingangsbestätigungen, Zwischenbescheiden und Absagen reagieren. Elektronisch generierte und verschickte Empfangsbestätigungen zähle ich nicht dazu. Immer öfter beobachte ich als Personalberater, dass Arbeitgeber Monate lang Entscheidungen hinauszögern und nichts von sich hören lassen. Eine Erklärung könnte sein, dass dies eine Folge zu vieler unaufgeforderter und zu wenig ernsthafter Bewerbungen ist. Etwas weniger wäre hier mehr.

Eine interessante Frage. Um diese zu beantworten, möchte ich gerne einen Perspektivenwechsel vornehmen. Und zwar betrachte ich diese Frage erst einmal aus sicht der BEWERBER!

Und hier glaube ich, liegt der "Hase im Pfeffer". Immer mehr Bewerber teilen uns mit, dass Sie gerade über E-Recruitingkanäle sehr wenig konkrete Antworten erhalt3n. Also ist der Bewerber gezwungen, hier die "schlagzahl" zu erhöhen. Dies bedeutet, dass der Bewerber sich auch auf weniger passende Stellenausschreibungen berwerben muss, um die "Pipeline" zu füllen. Dies führt dann auch sicht der Unternehmen zu weniger qualitativen Bewerben bei steigender Quantität. 

Hier fünf Tipps für erfolgreiches Recruiting:

1. Recruiting ist ein „Sales“-Prozess. Wird eine Stelle dem Bewerber nicht aktiv und positiv „verkauft“, werden Sie zukünftig Stellen nicht besetzen. So einfach ist das.
2. „Time is money!“ Achten Sie wie im Vertriebsprozess auf schnelle Reaktionszeiten gegenüber dem Bewerber – sonst werden Sie ihn verlieren! Reaktionszeiten, z.B. nach Interviews, von mehr als 48 Stunden gelten mittlerweile als „no go“ und häufigster Absagegrund seitens der Bewerber!
3. Starten Sie mit dem „Warum“! Erläutern Sie Bewerbern klar und einprägsam, warum sie für Sie ihr Leben ändern sollen! Wegen „Bullshit-Bingo“ aus langweiligen Stellenanzeigen ändert niemand sein Leben!
4. Seien Sie ehrlich und authentisch. Falsche Versprechen oder übertriebene Darstellungen, wie einfach doch Ziele zu erreichen sind, werden schnell durchschaut.
5. Nehmen Sie sich Zeit! Die Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters ist letztendlich eine Investitionsentscheidung von mehreren hunderttausend Euro. Treffen Sie solche Ausgaben für IT-Projekte auch in ein bis zwei 45-Minuten-Gesprächen?

Aus meiner jahrelangen Erfahrung heraus: ein klares Nein. Der klassische Aufbau Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse wird von Bewerberinnen und Bewerbern in aller Regel stets eingehalten, egal über welchen Weg die Unterlagen verschickt werden.

Bei der Nutzung von Bewerbermanagement-Systemen war es eine zeitlang zu beobachten, dass beim Login über Soziale Netzwerke ("bewerbem mit LinkedIn/ XING/ ...")  Daten leichter in das System übernommen werden konnten. Moderne Systeme parsen pdfs jedoche inzwischen genauso gut.

Ansonsten kommt es immer darauf an, was der Recruiter daraus macht. :-)