Darf der Arbeitgeber nach einer ordentlichen Kündigung eine außerordentliche nachschieben? Bin Leitender Angestellter

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Antwort von Mathias Wenzler
Inhaber Wenzler Fachanwalt Aachen

Ja - es steht außer Frage, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung noch eine außerordentliche Kündigung erklären kann. Selbstverständlich muss er dabei die außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären (§ 626 Abs. 2 BGB).

Ob Sie leitender Angestellter (LA) nd spielt dabei keine Rolle. Dies wirkt sich im Bereich der Kündigung letztlich in zwei Punkten aus: Bei der Kündigung eines LA (im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne) muss der Betriebsrat nicht angehört werden.Bei einem LA (im kündigungsschutzrechtlichen Sinne) kann zudem bei sozialwidrgier Kündigung ein Auflösungsantrag gestellt werden, der keine Begründung bedarf (§§ 9, 14 KSchG).

Ob Sie aber tatsächlich LA sind, ist zu hinterfragen. Vereinfacht gesagt würde dies vor allem voraussetzen, dass Sie Arbeitnehmer eigenverantwortlich einstellen und entlassen durften und auch tatsächlich haben.

 

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Cover zu Kommentar zu BGH-Urteil vom 14.05.2012, II ZR 130/10
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Antwort von Dr. Frank Dahlbender
Ulrich Weber und Partner GbR Köln

Sehr geehrter Fragensteller,

die Antwort lautet schlicht "ja". Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht etwa verwirkt nach Erklärung einer ordentlichen Kündigung. Auch der Status als leitender Angestellter ist insofern ohne Bedeutung. Ob die außerordentliche gemäß § 626 BGB wirksam ist oder nicht, steht natürlich auf einem anderen Blatt und müsste vom Arbeitsgericht geklärt werden - wenn der Arbeitnehmer das Gericht innerhalb der Drei-Wochen-Frist anruft. Ist die Frist abgelaufen, kann man nichts mehr machen.

RA Dr. Frank Dahlbender, FAnwArbR

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Cover zu Arbeitsverträge
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Antwort von Andrea Hellmann
Fachanwältin für Arbeitsrecht Astraia Fachanwälte München

Die Einordnung als leitender Angestellter ist für die Beantwortung dieser Frage irrelevant. Wobei am Rande darauf hingewiesen wird, dass diese Einordnung sehr häufig nicht ganz den gesetzlichen Vorgaben entspricht und deshalb eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG, d.h. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist ohne Begründung möglich, meistens an der fehlenden wirklichen Leitungsfunktion (Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern) des Arbeitnehmers scheitert. 

Nach einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann wegen desselben Anlasses keine fristlose Kündigung mehr nachgeschoben werden, so ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24.01..2014 8 ( 1 Sa 451/13). Hauptgrund hierfür ist, dass der Arbeitgeber selbst durch den vorangegangenen Ausspruch der ordentlichen Kündigung den zur Kündigung berechtigenden Vorfall als nicht ganz so erhablich bewertet hat, denn sonst hätte er sofort eine außerodentliche Kündigung ausgesprochen.

Etwas anderes gilt freilich, wenn der fristlosen Kündigung ein anderer Grund als der der ordentlichen Kündigung zugrunde liegt. Während des Laufes der ordentliche Kündigungsfrist kann grundsätzlich auch noch außerordenlich gekündigt werden. Ist die 14 Tagesfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten, d.h. die Frist zum Ausspruch der Kündigung beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, so ist es möglich eine fristlose Kündigung auszusprechen. Zusätzlich zur 14 Tagesfrist bedarf eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung aber auch einer einschlägigen vorangegangenen Abmahnung. Ist eines dieser beiden Kriterien nicht erfüllt ist die fristlose verhaltensbedingte Kündigung nicht wirksam. 

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2 passende Publikationen von Andrea Hellmann

Cover zu Teilzeitarbeit
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Antwort von Lars Eike Strobel
Partner strobel Rechtsanwälte Potsdam

Ja, grds. können Kündigungsgründe nachgeschoben werden, wenn diese schon bei der ersten Kündigung bestanden haben, aber erst später bekannt wurden. Bei der außerordentlichen Kündigung wäre dann aber auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten.

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Antwort von Robert C. Mudter
Mudter & Collegen Frankfurt (Main)

Diese Art des Vorgehens ist (leider) ein beliebtes Mittel den Druck auf Führungskräfte zu erhöhen. Die Frage lässt sich, entsprechend dem Gedanken des deutschen Arbeitsrechts, so beantworten, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nachschieben kann. Eine ganz andere Frage ist es, ob die Kündigung auch wirksam ist.

Ganz wichtig ist es in jedem Fall, gegen die Kündigungen fristwahrend Kündigungsschutzklage einzureichen. Ich gehe davon aus, dass es sich hier im Hintergrund Aufhebungsverhandlungen gibt. Jedenfalls wäre dies die übliche Situation. Für diese Verhandlungen ist es erst mal wichtig, dass beide Kündigungen mit einer Kündigungsschutzklage fristwahrend angegriffen werden.

Antwort auf die Frage: grundsätzlich kann eine außerordentliche Kündigung nachgeschoben werden. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sind hoch. Ob eine Kündigung wirksam ist, wird erst hinterfragt, wenn fristwahrend (d.h. innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Gerade als Führungskraft  sollten Sie schnellstens den Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen.

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